在企业管理实践中，HR部门是典型的夹心饼，工作一不小心，就会“两头受气”。其实造成这种现象的根本原因是HR部门没有定位好自己的角色。不少的HR，对老板惟命是从，生怕得罪了老板，甚至帮助老板欺骗员工，其实这一切都是自己造成的。一个优秀的HR，一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
21世纪网络高度发达，信息瞬息万变，市场竞争相当激烈，最了解客户需求的是基层员工。原来是员工听命于管理者、听命于企业，现在则要求企业的管理者要为员工提出的要求提供资源，保证达成工作目标。
原来员工如果完不成，管理者要指责员工、考核员工。现在员工完不成，很有可能责任出在管理者身上。也就是由一线员工倒逼管理者。有兴趣的朋友可以到沃尔玛超市去看看墙上的组织结构，总经理在下面，基层员工在最上面，真正体现了这种理念。
其实，企业的战略目标应立足于老板还是员工。有人说：“真理掌握在少数人手中”，因此应立足于老板，笔者对此也表示赞同。但需要注意的是，战略目标的制定是为了执行，是为了达成战略目标，即战略目标必须落地。因此战略目标既要立足于老板，更要立足于员工，不要不符合企业的实际，不要闭门造车，否则就是空中楼阁，好看不中用。
企业制定战略目标，让员工广泛的参与其中，采取民主集中制，更有助于战略目标的落地。推而广之，企业管理的方方面应既要立足于老板，更要立足于员工，相辅相成，从而使管理根基牢固，禁受住风雨的洗礼，否则有可能就会出问题。
调查数据表明，在当前人力资源管理的11项活动中，贡献度最高的是绩效评估和报酬;而职业生涯辅导、人才测评和人力资源信息化技术得分最低。这三个因素恰恰与员工敬业度、满意度等紧密相关。也正因此，大多HR在促进组织人力资本提升、为企业经营目标实现增加价值方面相对薄弱。尤其值得强调的是，以人才为主要资产的高科技企业，人力资源管理效能却最低。
人力资源专业人员需要树立“客户导向”，提供服务不仅要及时，更要注重对企业经营计划实施的支持。民营企业需要深入思考在员工满意度和岗位空缺率方面的表现，要从业务角度出发，找到展示HR部门价值的方法。HR部门需要停止自我陶醉，在借助高管层重视的同时，真正展现自己在经营运作中的价值，这不仅是口号，更需要不断深入学习和实践。
在当前的企业竞争格局中，传统的“硬件”竞争优势(如资金壁垒、先占优势等)越来越不明显，越来越不能持续。相反，竞争的新玩法要求企业拥有强大的“软件”竞争优势——组织能力。
一方面，以效能为终点，将战略的复杂要求分解为效能的数据化需求，形成了对接企业战略的人力资源战略的核心诉求。尽管，这种核心诉求还需要扩展以形成完整的人力资源战略体系，但效能的基点形成了锚定，战略就不会走偏，这就解决了战略契合的问题。
另一方面，通过画出战略路径图，选择最需要的人力资源实践，并比较路径之间的相容性，确保了人力资源管理是一套“整体的打法”，即规划了人力资源战术系统。这使得企业不会被所谓的标杆实践带跑，使得人力资源政策之间高度协调，解决了系统契合的问题。