如果一个做人力资源管理的人连发现人才的能力都没有，那基本上可以主动辞职走人，另寻他路，否则也很快就会被老板炒鱿鱼。当然，发现人才的途径多种多样：各种各样的人才招聘管理会、校园宣讲会、求职信、网络中介及猎头公司等。不管途径怎样，发现适合公司的人才才是首要的目的，更是做人力资源管理的最基本的要求。
发现了“千里马”之后，紧接着的环节就是要有吸引这匹“千里马”的能力。所以说现代企业的伯乐并不像古时候那样轻松，因为现在市场最主要的竞争就是人才的竞争，更何况现在的就业市场是雇主与雇员间双向的市场，所以在发现了人才之后，必须想尽办法将人才吸引到你的企业。
当然了，在吸引人才方面，整个公司的实力和文化氛围起着最大的作用。但是，人力资源管理的招聘管理工作环节无疑也是一个吸引人才的重要途径。因为在吸引人才方面，人力资源管理部的招聘工作环节几乎就是人才接触和了解企业的最直接甚至是唯一的途径。所以在吸引人才方面，甚至可以说，人力资源管理者是公司的窗口。
俗话说得好，打江山容易，守江山难。对于人力资源管理者来说，公司的人才就是他的江山。所以，人力资源管理者工作的第三个境界就是“留住人才”。关于怎样留住人才，是很多人力资源管理研究者的研究重点：不管从薪酬制度、福利待遇还是公司人文环境方面，都可以下功夫将人才留住。但是，所有的方法都有其可取之处和弊端，所以在实际工作中最好能够“因地制宜”：即清楚地了解该人才的真正需求，有针对性地采取措施以留住人才，方能达到“事半功倍”的效果。
人力资源管理者在苦苦地将人才留住了之后，如果仅仅满足于这样的结果，经过了不长的一段时间之后，人才还是会想尽办法离开公司。我认为，这不是说这样的人才不知道感恩，没有忠诚心，而是人力资源管理者的工作没有做到位。为什么呢?
我们可以设想，当这个人才在第一次选择工作时，凭借自己突出的表现和优异的成绩进入了别的竞争者进不了的该企业。可是，这个企业并不重视对员工的继续教育，只是一味的利用员工原本掌握的技能和能力。久而久之，员工除了在工作当中学到有限的新知识外没能得到更大的进步。而当初进了更次一级的企业的竞争者，由于他们的单位很重视对员工的充电机制，使得当初不如自己的竞争者的知识已经超过了自己时，这位当初的人才会深感自己知识的落后以及企业的不公，便自然而然的将选择跳槽，另寻高就。
所以，我认为，人力资源管理者工作的第四个境界也就是最高境界，就是能够“升华人才”：在工作之余能够安排员工去接受新知识，获得接受再教育的机会。这样做的结果就是一个现在非常流行的词：“和谐”。员工能获得自我实现和提高，从而能够为企业创造更多的价值，就能给整个社会一个更大的回报。即能够达到员工、雇主、社会间的“三赢”状态。