所谓的“人力资源管理”自20世纪90年代在中国兴起并不断发展至今，带来的一个直接影响就是不断涌现出越来越专业的HR从业人员在企业的发展中发挥着日益重要的作用。通过大多数经济学家和管理学家的预估，在未来会有如下四大发展趋势将对企业的HR管理带来至关重要的影响。由于企业发展阶段不同并非所有趋势均适用，因此，根据对所在组织的了解和评估来它们的影响尤为重要。
1、人才管理，回归质朴
在服务型主导的经济环境下，知识显得格外重要，知识和技能成为企业最有价值的资产之一，同时由于知识的个人属性，使得组织的资产较之以前变得更加不稳定。组织看待员工的视角发生了变化，以往把员工视作一个群体来对待，但是现在须基于能力的稀缺性而做个性化的安排，其中的部分员工毫无疑问对组织至关重要。
HR需要不断有效发现识别人才、激励其发展，同时给他们在公司内部提供有挑战性的工作机会。这一点对于80后、90后而言更具意义：他们不满足于当前无味的工作，因此更倾向加入给他们提供更有挑战性工作的组织。
2、建立雇主品牌
人才同时存在于企业内外部，因此HR的重要角色是发现、发展人才并使其融入公司，如此才能保证组织在人才紧缺的市场中维持生存。人力资源市场同样遵循商业市场的规则，即你须证明你的产品和服务是不可或缺的，你同样要说服新员工能够理解并接受组织的独特性并把他们与组织紧密联系。
获得雇主品牌的认知度是非常不易的，一个精心策划的市场活动对于大多数公司来说是昂贵的，因此HR须找到建设性的方法去建立形象，如校园招聘及由此演化的各种以企业名义发起的校园活动等。此外，HR还须使组织内外的形象展示保持一致，即CI统一，因为将来的员工会有足够的渠道去确认故事的真实性，如果企业形象与外部宣传不符，新员工会迅速离职。
3、培养未来的领导力
新一代的领导者必须具备将员工与组织通过共同目标而紧密结合的素质。HR须确认有足够领导者具备引领变革的素质，在复杂工作环境下领导跨区域和文化的虚拟团队与以往的领导方式是迥然不同的。公司变革迫使HR确保变革的实施要落实到员工的行为层面。在变革中展现出领导力的HR才能成为至关重要的企业资产。
4、关键绩效指标
如果外部环境的发展，导致企业需要对内部产生变革，那么这些须基于可靠的数据和分析，这样才可以避免组织由于目标错误导致的损失。对于HR来说，这意味着他们必须具备有关员工绩效方面的详细信息，这使得组织有能力在对所有可利用的因素进行透彻分析的基础上，设计出商业模式。
如果我们设想，知识密集型组织将员工视为公司资产，那么，HR部门就应积极主动地提供可靠的信息、充足的分析和预测，从而支持公司战略。HR部门必须提供有关人口、以及对人才、技能、生产率和对人才的可获得性的预期方面的信息。
HR必须能够将外部发展趋势转变成对组织未来管理模式及人力资源的影响并预估结果。因此，HR须倡导对人力资本的潜力及有效性的讨论，并把它视为己任。这种对组织目标的策略性贡献，是使HR被认可、重视及尊重的唯一方式。