无论人力资源工作者能力多高、如何努力，都有可能产生让雇主和员工双方均不满意的工作结果，导致双方均认为人力资源工作者违背公平、公正的原则做事。
亚当、夏娃被造后，住在伊甸园中过着幸福生活。上帝给他们立了诫命：“园中各种树上的果子，你可以随意吃，只是分别善恶树上的果子，你不可吃，因为你吃的日子必定死”。但夏娃经不住魔鬼的引诱，吃了禁果，又动员亚当也吃了一个。他们吃了禁果后，眼睛就亮了，能分别善恶，知道羞耻，开始成为有思维能力的人。
基督教认为，亚当、夏娃偷吃禁果，违背了上帝的意志，是亏欠了上帝的荣耀，这罪孽将遗传给后世子孙，成为人类一切罪恶、灾难、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下来，在上帝面前就是一个罪人。因为有了原罪，才需要救赎，才需要救世主，才产生了基督教，原罪成为基督教教义、神学的根本。我们知道，世俗律法的绝对权威遏制了人的本罪意识，但在原罪面前却一筹莫展，因为原罪是上帝赋予人的，人之一生，拂之不去。
如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来，人力资源从业者从其与雇主签下雇用合约起，就因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪，只是对人力资源从业者的末日审批不是万能的上帝，是其职业道德与职业前程而已。
人力资源工作者原罪从何而来?我们从岗位工作投入产出模型开始分析：
企业其它岗位的人员，接受雇主(包括主管，雇主代理人的代理人)的指令，借助一定的外辅工具或手段，将自己的知识、能力、态度等作用于财物、技术、事件等可按标准或具体要求的对象上，生产出让雇主满意或不满意的财物、技术、事件等结果。由于这些产出结果，基本上属于看得见摸得着的客观对象，双方对产出满意与否及依据此的奖惩，通过一定的内部机制，比较容易做到奖罚分明，谁也不欠谁，比较能让双方都感公平、公正。
人力资源工作者的岗位工作投入产出与非人力资源工作者岗位的中间过程一样，但投入、作用对象及产出却大不一样。先看投入，雇主发出指令：“让员工满意度提高10个百分点”、“在一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才”、“按平均增长百分之十五预算额给百分之八十员工增长工资”。再来看人力资源工作对象是什么，是人，是其两边的雇主和雇员!人属于有思想、有情感的高级动物，人类有史以来有多少哲学家、思想家、心理学家等终其一生智慧尚无法搞明白人为何具有那么多不同的行为及心灵，最后几乎都得借助上帝或其它神灵来解释。最后，看人力资源工作者努力后的结果，“满意度提高了十个百分点，但仍有百分之十的人表示非常不满”、“一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才，但用人部门认为其中1位表现非常糟糕”、“百分之八十员工增长了工资，但百分之十员工认为受到不公平对待已经向公司递交了辞呈”;雇主、部分主管也认为人力资源部本次工作中，没能公平地对待不同岗位不同的员工……
无论人力资源工作者能力多高、如何努力，都有可能产生让雇主和员工双方均不满意的工作结果，导致双方均认为人力资源工作者违背公平、公正的原则做事。所以，人力资源工作性质注定了因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。
如何救赎呢?我以为可以通过对企业的“信”、对员工的“尊”、对自己的“爱”、对业务的“精”来救赎人力资源职业原罪。
对企业要“信”。首先要明确平衡劳资双方的伦理底线。据《圣经》描述，上帝是通过立约确定其与子民间的义务责任关系，人力资源首先要积极组织协调雇主与员工之间建立符合自由、平等、信守、救济契约精神的劳动合同，作为处理员工劳动基本权利和雇主资本逐利之间矛盾的基本准则。界定清楚了雇主与员工劳动契约关系后，人力资源工作者持有了处理雇主和员工之间冲突的伦理底线。其次要推动劳资双方形成良好互信氛围，说白了就是的在劳双方建立起心理契约。如果说劳动契约是一种赤裸裸、冷冰冰的经济责任、权利义务关系，那么心理契约则让雇主与员工之间、员工与主管之间充满温情和期待。人力资源从业者可以通过拓宽职业发展通道、培育诚信关爱企业文化等方式来培养、维护企业内部各层次、各类别员工良性的心理契约，让企业与员工互相认同、融为一体。三是对企业的战略及雇主有种信仰认同。企业不景气需裁员时，首先就是裁行政办公、人力资源等部门人员，而人力资源从业者又恰恰需要先把别人裁掉，最后才裁自己，处境尴尬，但正是这种尴尬处境方能体现人力资源从业者的职业素质、工作境界。人力资源工作，常常是企业一把手的工程，没有企业一把手的信任、支持，“人事部”就“不(部)是(事)人”，人力资源从业者要对企业的战略及雇主有种信仰认同，如果你没有这种认同感，会有朝不保夕的感觉，工作起来肯定没积极性，所以，不管遇到什么情况，在雇主没有通知你走人时，一定要相信企业所有的困难都只是暂时的，企业高层一定会带领员工走出困境。人力资源部主要工作就是招人管人辞退人的，连人力资源部的人都主动辞职了，企业人力资源政策还会好吗?企业还需要员工吗?
对员工要“尊”。人力资源行业常常有个误区，认为人力资源工作者首先要对员工有爱心，但我以为，爱是种人与人之间的私利，尊却是在爱的基础上含有社会规范性的要求，所以人力资源者首先要对员工有尊重之心，通过尊重员工将爱具体化到自己的履职过程中，才能公平、公正对待每位员工。首先，要尊重员工的人格，企业中每个人的工作性质不同、岗位不同、职务不同，但人格是平等的，没有高低贵贱之分。人力资源工作者容易犯的就是“看上不看下”，看着老板的脸色行事，不经意间就冒犯了员工的人格尊严，比说员工“就你那工作能力”、“你的级别还不够”、“你只是一名什么工”等等。其次，尊重员工的专业知识、工作技能，每位员工的文化背景、成长环境、家庭教育等可能不同，人力资源工作者在评价每一位员工，应当考虑这些差异性，尊重他们的工作方式以及思维习惯，多注意工作效果，而不只是工作方式方法。最后，要尊重员工的劳动岗位和劳动成果。人力资源工作者常常会武断地认为那类岗位劳动低级或没有价值，从而忽略或藐视了某类岗位人员，这是犯了人力资源工作的大忌。对员工在企业的贡献差异，我们可以通过奖励多或少来予体现，但工作只有分工不同，没有贵贱之别，人力资源工作对象主要就是岗位和岗位上的人，要对人有特别的敏感性，对每个岗位员工的劳动及成果都应予以尊重，让不同岗位的员工都能体会到自己工作的重要性及尊严感。