人力资源部门在一个企业到底有多么重要呢?笔者认为，人力资源部门在向企业内各部门提供人力资源管理服务，通过向企业各阶层提供HR战略规划和指导、招聘合适人才进行有效录用配置、培养和训练员工、长效激励、用留人才等方面所要完成的全部功能。
可想而知，人力资源管理部门的价值来源于卓越的服务品质，其实人力资源管理有两大经营，一则是经营客户，一则是经营企业的人才，但是的来说，就是使企业内外部客户和企业的人才满意度最大化。这就是HR的价值所在。作为一个企业专门管理人力资源的专业服务机构，就必须用心地去实施和执行好每一个服务流程，这样才能突显企业人力资源部门的价值。
因此，把HR管理者的工作看成是决定企业人力资源生存发展的最重要因素。人是企业最宝贵的财富，在企业中，是人创造了成功而不是机器。进一步来说，企业之间的竞争是企业员工素质的竞争，推动企业的发展的并不是资金、技术而是人，构成对企业生存威胁的也是落后的人的素质和企业管理者落后的经营观念，因此人力资源部门管理者的品德尤其重要。
另外，要将人力资源部门价值与其价值发挥相联系的应该是企业对HR的激励机制，它是发挥HR管理者工作积极性的源泉。并且有较为长远和详细的人力资本投资、人才培训计划和激励机制。而以上所有的这些投资，都需要由人力资源管理部门通过专业的管理来得以实现。因此对人力资源必须做好三大工作内容，才能确保其价值及作用的实现。
1、创造价值
其强调的是人力资源部门要充分发挥部门服务功能，用先进的人力资源管理理念做好企业人力资源的开发与管理，同时通过知识创新提升企业家、管理者、员工的能力和素质，通过创新去吸纳一流人才，为企业服务。
2、评估
其调的是要建立人力资源部门科学的价值评价考核体系，这一体系包括HR素质评价、职业行为能力评价和关键利润指标评价。
HR 素质评估是指评价HR管理才者是否具备人力资源管理专业领域所必备的基本素质特征，通过建立相应的素质模型，来衡量HR是否达到职务的素质标准。在这个基础上，也就可以建立相应的测评体系，用以测评HR是否符合HR管理的基本条件。
职业行为能力评价指的是评价HR管理者是否具备人力资源管理中招聘、培训、考核、薪酬、员工关系管理等相关职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。而关键利润指标评价指的是考核HR管理者在一定的工作周期内，以虚拟利润为前提，以企业高层核准为依据，以企业团务部门统计计算为准，所创造的利润价值。
3、分配
企业人力资源管理者的薪酬体系与所创造的利润及公司经营目标的达成挂钩。但是目前，国内大多数企业的人力资源管理者的工资都是与公司的经营指标关联度不大，他们做的是传统成本型人力资源管理，因此衡量HR的关键绩效指标大多是满意度、人员流失率、员工服务及时性、培训合格率等指标，这些指标是难以服众的，这也是HR为什么地位难以彰显的主要原因。
笔者认为，通过HR的工资与自己所创造的利润及公司赢利状况紧密结合起来，就调整了HR管理者的工作积极性，主观能动性和工作水平，从而也提高了企业人力资源管理水平。可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业人力资源管理者的价值创造力得到充分发挥，从而为企业带来更多的利益。