我们知道HR在选择人力资源这份职业那天开始，就已经如铺路工人一般需要不停地在企业与人才间穿针引线，把企业所需要的人才引进来，创造优秀的条件和环境让其施展才华，一步步地看着人才在企业中成长，但是当HR回首自省时，却常常发现，引进来的人才上升至副总、总经理职位，而自己则非常缓慢在职业前行的道路上攀爬，甚至还停留在他们刚进企业时的位置上：“HR”，自己的职位与他们的职位已渐行渐远了。
这不禁让HR们纷纷苦恼，人力资源工作就是专门研究与组织实施如何让人才增长才能、如何激发人的潜能、如何创造条件让人才成长的职业，为何到头来自己的职业发展迟缓甚至原地驻足呢?笔者认为这是因为四大制约因素导致了HR职业瓶颈。
1、人的不确定因素
人性易变与生产要素之间存在着明显的矛盾，让人力资源工作者的工作输出很难完全让企业或员工满意的结果，一方面制约着人力资源工作者职业能力表现的深度、广度，企业常常看不出人力资源工作者能力表现突出的方面，另一方面是企业对人力资源工作的价值评估，不可能得分很高或对结果存有争议，进而制约着人力资源从业者的考核调薪、晋升提拔。
2、难以均衡好企业与员工之间的矛盾
无论人力资源工作者能力多高、如何努力，都有可能产生让雇主和员工双方均不满意的工作结果，导致双方均认为人力资源工作者违背公平、公正的原则做事。这种两难性有时会导致企业领导和员工对人力资源工作者的能力和职业道德产生怀疑的心理阴影，直接或间接地影响人力资源工作者的职位晋升。
3、价值随问题解决递减
由于企业几乎每天都要应对外部变化的环境、每天都有新的员工加盟或辞职，有时还会突然更换主要领导，只要这些因素变化，有时仅仅只是原先的人力资源管理体系不太符合主要领导的管理风格、管理理念或价值观，原先所有的人力资源管理体系就有可能变得不适应，原先的组织机构设置、人员配置、薪酬考核开始逐步调整，有时必须得推倒重来。
此时，如果人力资源工作者还在职位上，其原先的工作价值就急剧下滑，甚至成为企业改革的阻碍。随着企业人力资源问题的解决，人力资源工作者在企业的重要性反而逐步下降，又归于招聘、考勤、考核、档案等日常事务的管理了，重新被归类为行政后勤事务附价值不高的部门了。
4、整体性与专业职能之间的矛盾
人力资源部主要围绕着岗位与人上的人开展工作，虽然表面上看无须对各单位的业务开展情况负责，但各部门招人、用人、薪酬、培训、激励等与人的工作，都需要人力资源部门的组织、参与、协调，对各部门的人力资源有关的活动均负有一定的责任，特别是各部门工作好坏，最后都会归结或指向人的问题，如人岗不匹配、培训没跟上、员工激励不足等等问题。
人力资源部需要站在企业总体人力资源规划层面上，提出各单位的人员编制及人员调配意见，部门则更多地从本部门利益处理人力资源工作，侧重于短期性任务要解决的问题，人员进来、提拔或出去对部门造成什么影响等要素考虑，所以人力资源部与其它部门在人事业务上如何分工、协调并取得一致常常会成为一个问题。
所以，由于企业的人力资源部格局定位与工作内容，导致人力资源部职能易于其它部门在职能存在重叠、工作侧重点上产生冲突，面对此类矛盾，如果人力资源从业者胸怀不够或处理此类问题能力不足，将会影响人力资源部与部业务门间的合作关系，进而消弱个人在企业中的影响力。
笔者认为想要突破HR职业发展道路就必须通过锻造成为项尖职业选手的志向、要有永不言败的毅力、要有包容一切的胸怀、要有统合各方力量的能力四大核心素质来构建自己的职业发展格局，其次要建立职业价值观以打造个人职业品性，拓展知识技能的广度深度以培育职业竞优势，最后，通过清晰定位社会位置以培育丰润的人脉关系网。