在确定HR部门未来定位之前，首先，我们必须了解不景气环境下的市场趋势，和企业现在迫切需要HR部门支持的有哪些方面的议题。经济不景气的市场环境加上全球人才趋势现况，可预见下列问题将逐渐发生在服务的企业中，直接影响HR部门未来的内部定位。
经济不景气因素
紧缩的培训和差旅预算。
精简人力需求(裁员)、降低人力成本(减薪)。
企业人力减少，但仍需完成组织目标，个别人员的工作效率必须提高。
工作量增大，各单位人员能离岗接受培训的时间大幅降低。
以最少预算，完成提升组织人员绩效的任务。
全球人才趋势因素
少子化问题造成企业的人才资源逐渐呈现“倒金字塔”情形(正金字塔：基层人员占全公司总数最多，而高层干部人数最少;倒金字塔：基层人员逐年减少，导致中层干部必须增加，而高层位阶的干部不敢退休)。
新世代年轻族群的领导企业管理挑战和其偏好学习方式。
纵观上述即将面临的挑战，企业未来必须运用和过去截然不同的方式运作，以“精简”并且具备“有效跨部门合作、沟通协调能力”的人员完成组织最高绩效。根据美国某HR咨询公司的调研结果，在无法预期景气低迷情况将延续多久的情况下，许多成功企业纷纷决定逆势操作，未来几年准备全力投资在“企业的人力资本”和“建造创新且能多元运用的学习的平台”，为组织储备好能长期抗战，且能灵活调度的人力资本。
HR部门负责人必须带领团队做好心理建设和相应计划，在现有“人力资源管理”的基础上，掌握两项“人力资源发展”方面的工作重点，
走出部门：抛掉过往大家对HR部门的刻板印象，成为能够支持事业部门解决前线工作挑战和落实业务策略的事业伙伴。
塑造“学习无所不在”的工作环境：为企业量身定做符合组织需求的创新的且能多元运用的学习的平台，让缩减的人力资源可以在不一定得离开岗位的情况下，仍然能够以及时且有效的方式获取知识，例如：推出新产品/技术时，要求员工通过E-learning方式学习，之后若在工作上碰到困难，可立即在公司内部的学习交流平台提问或讨论，最短时间内找到解决办法。另外，南加州大学(Boudreau and Ziskin)就“HR的未来”进行研究，发现6个新兴主题，可作为HR定位工作方向的参考：
1、“威权领导”转型“集体领导”：企业内的领导趋势，逐渐从过去由少数人负责领导工作的情况，移转为领导者可能随时出现在组织内不同的地方，例如：项目领导，平时并非实际带人的主管，当负责的项目启动时，他就必须担负起领导的责任;临时组织跨部门会议讨论某项重要议题时，当大家无法聚焦在主题上，某位同仁跳出来担任会议领导，引导大家最后达成共识。这样的趋势，HR势必要重新思考是否有必要将领导培训的学员范围扩大，让必须经常运用领导力的人员也能接受专业培训，提高人才与组织的工作效能。
2、“知识产权”转型“共同创造”：愈来愈多企业的HR培训部，希望与外部供应商共同开发完全符合企业需求的解决方案，这模式在医药和IT产业已相当普遍，这种由企业和外部供应商“共有知识产权”的趋势，也将在HR部门逐渐出现。
3、“雇主价值主张”转型“个人价值主张”：许多成功企业为提高员工满意度和对组织的向心力，HR部门纷纷改变只从雇主角度思考HR制度和活动的习惯，逐渐开始关注员工，甚至外部客户、政府官员、股东、工会等可能影响大型企业营运绩效的个人所表达的意见。
4、“同质化”转型“区隔化”：完全一致化的通适课堂培训已证明成效不佳，将逐渐被淘汰。培训发展人员必须找到剔除潜在无效课堂培训内容，与大量客户化学习之间的平衡点。这需要培训发展人员清楚了解组织的策略方向和人才能力缺口，帮助判断哪些环节必须投入，设计成客户化学习发展方式才能达到最佳成效。
5、“弹性疲乏”转型为“可持续发展”：科技发达虽然带来便利性，却也让员工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手机仍会收到工作相关邮件，导致员工对工作的热情快速被消耗，而经常性感到疲累。若企业大部分员工长期处于疲劳无工作热情的状态，将无法创造出成功的企业。因此，HR部门必须思考如何积极规划，帮助员工维持长期对工作的热情和发展性。
6、“说服”转型“教育”：为了让每次的学习发展活动发挥最大成效，培训部应当一改传统“强迫中奖、说服员工”接受培训的方式，而改以用心规划满足不同专业领域员工的学习需求，让员工从每次有效的学习中，自发产生学习动力，进而成为乐在学习的员工。
“人才在哪里?”是全球CEO近年来最大的痛，HR负责人务必确实掌握对的工作重点，重新定位HR部门在组织里的重要价值。