我们知道家族企业一般都有很明显的特征，往往资本或者股份都控制在一个家族手中，而且家族成员往往担任的是领导职位，在企业的初创期，对于需要团结和极低监督成本的情况下，具有明显的优势，但是随着规模不断扩大，家族企业在成长过程中不断夭折，时代光华管理培训网究其原因认为主要还是来源于企业管理的滞后，尤其是人力资源管理，不能适应企业进一步发展的需求。
作为“人治”化的企业管理，家族企业已经具有悠久的历史，但是随着社会的变迁和时代的不断进步，竞争的日趋严峻，家族企业所提供的有限的人力资源的数量和质量不能满足其发展需求，而家族式管理的不规范导致很多决策都是依靠老板主观的常识和经验，以简单的信任和亲情约束人，可想而知，长此以往，极易造成决策的盲目性、人力资源管理的混乱，最终导致家族企业走向衰败。
另外，家族企业频繁的人才流动导致了企业的不稳定性，长期占据家族成员的管理职位，在主观干涉下，企业优秀人才找不到更合理的发展，薪资结构不合理，对内缺乏公平更让核心人才出走，而其中最主要的还是在以下几方面进行改善。
1、在人力资源制度上，规范化代替随意化
很多家族企业的经营管理机制都具有普遍的自主性和灵活性，这虽然有其积极性意义，然而在人力资源配置问题上，由于基本人事的制度不健全，招聘、录用、培训、晋升以及辞退都没有形成一套科学、合理的制度规范和操作流程，主观判断岗位的随意性，形成内外有别，因人设职的现象，不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也降低了用人机制。
因此小编认为，家族企业必须制定科学、公平的用人机制，用规范化代替人治化和随意化，任人唯贤才能充分发挥员工的主观能动性和潜力。
2、人才结构，不能重技术型而忽视管理型
大多数家族企业人才结构都普遍比较单一，一方面他们过分重视技术领域的人才，而忽视了管理人才的引进和培养，另一方面他们自身管理层没有创新意识，不能跟随时代的脚步而不断变革发展，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业中的重要作用，由于管理跟不上，销售又怎么会好，企业整体经济效益也不乐观。在企业生产经营的每一个环节，都不能缺少管理人才的指挥和协调。
3、在人才认知上，要重能力
目前一些家族企业大多属于城乡的个体户，由于企业老板本身文化素质上对员工的知识更有需求性，导致在在企业主体招聘高层次员工时，都以学历来定岗位，也就是说从不分析工作岗位的需求，不讲价职责分工，一味追求受聘者的高学历，不仅极大的浪费了人力资源，增加了企业的成本支出，也影响的企业的经济效益。
其实对于家族企业来说，更重要的还是缺乏核心员工上，也就是专业的营销人员、技术人员以及职业管理人员，这类人才并不能简单的以学历来确认高低，而是必须经过市场经营实践锻炼才能造就的，也就是说家族企业在对这方面人才要求时，更要趋理性化，更需要员工的高能力、团队精神、协作能力、创新意识等素质，不要舍本逐末。
4、激励机制要强化
人才的竞争关键是培训的竞争，通过培训，提升员工整体素质，激发他们的创造力，提高企业的运作效率，也是员工激励的一大手段，但是往往家族企业的激励都是以奖励和惩罚为主，不仅缺乏长期有效的激励机制，也由于过于简单的物质激励，让员工感受不到激励的作用。
其实物质激励是基础，家族企业可以创新薪酬激励机制，建立起将员工个人规划与企业发展前景紧密联系的、共担风险、共享收益的新型分配机制。家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，把企业的目标与员工的利益结合起来，使他们产生强烈的责任感和归属感，让工作本身变得更富有挑战性和开拓性，注重感情的投入和人文关怀，提高员工自我发展意识从而推动企业的发展。