我们知道一个企业中的核心员工往往是在企业生存、经营和管理中起着不可或缺的作用，他们有的可能是中高层管理者，也有的可能是掌握着企业核心及时的科研人员，甚至有的是掌握重要销售渠道和客户的销售精英，因此对于核心员工的离职肯定会对企业造成影响，甚至有的严重到发展为灾难性的的危机。面对激烈的市场将在，人力资源管理部门又该如何在挽留住这些人才，那他们对企业保有忠诚度和信赖感。
现如今，核心员工俨然成为了众多企业争夺的资源，许多本身稳定度很高的核心员工也因为外界的各种诱惑而纷纷跳槽频繁，笔者认为，现在已经没有一家企业能将封闭起来阻止外来竞争的侵袭，企业内高质量的员工始终不断地接收者来自外面提供的工作机会。
对于核心员工离职，经过数据统计，其实经过深思熟虑要求离职的只占40%，也有一部分是由于盲目性的从众效应影响，想在市场上看看自己的定位，而还有一种是介于两者之间，他们有的离职的原因和动机，但去不太强烈，内心都表现为犹豫不定，因此这种时机下，企业HR可以及时做出一些积极的反应，尽可能的挽留这批核心员工。如果采取消极或冷漠的对待，则更让那些本不想走的员工下定了决心离开企业。
1、要立刻做出反应，但要严密封锁消息
这是很多企业没有做到的一点，企业管理者在收到核心员工离职报告之后，就采取消极对待的情绪，不管不顾，这是最致命的，也很容易让核心员工失去希望，最佳的办法就是在5-10分钟内立即作出反应，要知道任何延误都会员工离职的心态加强。
这样做的目的就在于让核心员工了解到自己在企业管理者的心目中是比较占重要地位的，而最为主要的目的是能让员工在真正离职之前，逆转他的想法，把主动权掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在这期间，千万要将消息严密封锁起来，这对员工日后改变主意消除了障碍，也避免了尴尬，而另一方面也可以挽回员工离职后，给企业带来的负面影响。
对于企业本身来说，在离职消息公布之前，都有回旋的余地挽留核心员工。而也有这样的情况发生，很多员工在提交离职报告的时候，通常会对很多同事和公司其他人员告之这一消息，因此企业人力资源一定要制定好员工的离职流程，对辞职的流程进行管控，制度化规范辞职。
2、立即通知高层，制定挽留方案
企业中有些中层管理者不愿将部门中的员工离职向更高层的管理者报告，有的人认为这并不光彩，有的则认为相信自己可以处理好员工辞职的事件，甚至可以说有能力把他挽留下来，这明显是不恰当的，企业高层要确保哪些核心员工在提出离职后要立即通知他，通过共同商讨做出及时挽留的方案。
一个核心员工要离职，肯定存在着潜在动机，一方面可能是由于内部企业自身造成的，也有一方面可能是外部企业的挖掘，因此一个有针对性的挽留方案就必须包括两方面的内容，只有找到合理原因尽可能的给予切实的解决，从沟通和交流中分析下一家企业的与自己企业的强项与弱项，增强其留下的决心。
3、倾听员工心声，解决员工问题
一般在挽留阶段，一定要找一个环节比较幽静的地方进行交流，并通过仔细聆听和记录找出员工离职的原因，在这方面上要做一个建议者而不是强烈挽留者的角色，还是要通过循循善诱，纠正员工心猿意马的问题，改变员工离职的念头。
在整个挽留过程中，态度必须要诚恳，并且具有长期性和远见性，对已经承诺过的条件要如期兑现，维护企业声誉，提升员工心目中的地位。