就目前大多是中小企业而言，尤其是民营中小企业，是没有人力资源规划这种事物的。我们不能排除这样一种可能性：企业的领导人心中有这样一种规划，但那最多只是放在企业家的脑海中，并不曾落到纸面上。即便是成功的中小企业，也时常会是这样一种状况：一个非常厉害的老板，带着一群经常被他称之为蠢笨的下属，老板谈单，下属做单，只要不是太差就可以交差了。强将手下多弱兵，这种特质企业，确实是很难走远的，更别说做大做强了。
于是，这种企业便会陷入这样一种恶性循环：企业规模不大，难以高薪吸引人才;吸引不到人才，企业就难以做大做强，更加不可能开出好的待遇吸引人才;即便一不小心吸引到一个人才或一个人才苗子，也是留不住的。事实上，这都是没有人力资源规划引起的。也可以说，现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。
什么是人力资源规划呢?在这里小编跟大家谈一下，在企业里，人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划一般是包括各类型人务资源的规划;而狭义的人力资源规划是指对企业各类人员的规划。包括人员配备、补充、晋升的计划和人员培训开发、员工薪酬激励、员工职业生涯等规划。
人力资源规划成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤。
1、状况分析
做好人力资源规划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。许多企业的人力资源在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。
因此人力资源管理部门要清晰企业自身人力资源的家底、明确企业的人力资源结构是否合理、运用评价或其他测评手段对全体员工进行评估，对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析， 通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书和职务规范。
2、预估需求
未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略经营、财务规划步调一致。
结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标，提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划，在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。
3、制定培训计划
了解提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行管理培训是非常重要的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。在竞争日益激励的社会中人力资源的吸纳、消化与开发成为人力资源规划重点，使得企业减少人员的流动，降低企业成本。所以说在人力资源规划中如何使员工成长是企业不得不考虑的因素之一。