人力资源管理是管理学中最大的一个分支学科，在企业管理中也是最重要的管理职能。人力资源管理知识体系恢宏博大，进入知识经济时代，人才在企业中的作用越来越突显。肩负着企业选人、育人、用人、留人责任的人力资源管理者，掌控了企业核心竞争力的源头。
现代企业越来越意识到人力资源管理的重要性了，积极从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，但在转变过程中，却发现了一个极其残酷的事实：市场上专业的人力资源从业者极度匮乏。经过研究发现，95%以上的企业缺少知识与技能兼备的人力资源管理者。
其实人力资源管理可以拆解细化到小团队的人的具体管理，总结为“三力”管理，其中包括员工的“能力、动力和压力”的管理。下面我们将详细解析人力资源管理中的这三个方面的管理。
1、贯穿始终的能力管理
能力管理从招聘这个环节就开始了。大部分企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位，也就是能力能否与岗位匹配。即使是应届毕业生招聘，其能力和发展潜力也是最重要的选择标准。近些年因心理学在管理中的深入应用，对求职者进行测评已经很流行。测评的主要内容包括智力能力、管理能力、性格倾向和职业意向等。
而当员工入职以后，能力管理就体现在以下两种形式，一种是在岗培训，一种是自主学习。在岗培训对于新员工的发展是非常重要的。通过直属领导或带徒师傅的手拿把攥地指导，新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。
另外，自主学习是能力提升的最重要的方式，因此，领导层要在组织内不断倡导、推行并培养员工的自主学习习惯。通过促使员工的学习，来提升个体能力，并进而提升组织的执行能力，是成功领导者的特质。
对于能力的管理，不同文化形态企业采取不同的方式。比如，致力于打造和谐的、互助的“情感”型文化的企业在招聘时并不是特别在意求职者的能力，而会花费大量的资源对员工进行在岗培养;而那些致力于“以达成企业目标为首要任务”的“目标”型文化，往往不喜欢招聘没有工作经验的应届毕业生，而喜欢招聘有丰富“资历”的有经验求职者。
2、动力管理体现执行力
光有能力，没有动力也不会有好的执行力，可以说，企业大部分执行力的问题，都源于员工个体的工作动力不足。员工的工作动力来源于多个因素，比如和谐的企业文化、奖惩有度的管理办法、看得见摸的着的工作目标、竞争对手的威胁等等。
因此企业管理者要时常培养团队精神，用和谐的文化理念统一团队思想，使大家心往一块想，劲往一块使。让团队中的每一个人都能知道组织的目标，用宏伟的愿景来激励员工，也可以采取为每个员工设定独立的小目标，并对完成目标会进行怎样的奖励做出承诺。
当然，管理者必须明晰不同层次员工的不同需求，这就用到了马斯洛的需求层次理论，即要分析出每名员工处在“生存、安全、社交、尊重和自我实现”这五个阶梯的哪一梯度上，然后进行有针对性的奖励。
3、适当的压力能转化成工作动力
有能力，有动力，基本上就是一个合格的工作者了。但是，人是有惰性的动物，在某些时间段会出现懈怠的现象，这时候，就需要一些压力管理来激发工作积极性了。设定清晰的工作目标并把工作目标按时间或程度进行分解形成分目标，会给员工制造适当的压力气氛。
另外，对于不当行为的及时惩罚、对于错误方式的及时纠正都能起到压力管理的作用。这里需要说明的是，压力应适当，过大的压力反而会消减工作动力，导致低绩效。当察觉到员工压力过大时，予以及时消除，反而会转化成工作积极性，这也是压力管理的重要内容之一。
笔者认为：很多团队管理者有很大的误区，就是能理事但不会管人，认为对于人的管理太复杂，摸不着头绪。其实可以从增强专业能力、提升工作动力，适当施加压力这三个方面去考虑，去创新，管理团队就不是什么难事了。