(一)人力资源及人力资源管理的定义
1、人力资源(Human Resource ，简称HR)
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，具有智力劳动和体力劳动的人的总称，它包括数量和质量两个方面。人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。而“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。
2、人力资源管理(Human Resource Management ，简称HRM)
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现的管理活动 。
(二)现代企业人力资源管理的内涵
1、一条主线：指现代企业人力资源管理的宗旨是培养员工的献身精神，促使员工全身心地投入企业工作之中，企业只有充分发挥每个人的潜能，为员工提供良好的发展空间，整合每个人的力量，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2、二种意识：一是现代企业人力资源管理人员必须树立为员工和其他部门服务的意识，只有心怀为大众服务之心，才能做出符合大众利益的实事。二是现代企业人力资源管理者必须树立学习意识。现代企业中的人力资源管理人员不仅要不断学习专业领域的最新知识，还要学习财务、法律、市场营销、心理学、计算机等相关学科的知识，使自己成为既有精深专业能力，又有广博企业经营知识的复合型人才、企业战略决策的助手。
3、三大目标：即现代企业人力资源管理必须树立战略层次、事务层次和个人层次三个方面的管理目标。在战略层次上，企业人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供有力支撑，促使企业人力资本增值速度适当超过财务资本增值速度。在事务层次上，企业人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键的核心岗位配备合适人选，做到“人职匹配”。在个人层次上，企业人力资源部门应该结合企业目标，综合考虑员工个人的素质、能力、兴趣和志向，并进行职业生涯设计。
4、六个环节：即指招聘、培训、使用、考核、激励、调整六个人力资源管理环节。现代企业人力资源管理的“六个环节”在“一条主线”的贯穿之下，既相互独立，又不可分割。相互独立体现在：六个环节中的每个环节都是专业性很强的工作，需要专门的人员或者部门负责。不可分割体现在：六个环节中的每一环节都需要其他环节密切配合，不能脱离其他环节而独立运行。
二、目前企业人力资源管理现状
(一)企业人力资源人才缺乏、结构失衡
对于目前企业大多数企业来说，人力资源管理部门专业技术水平不高，已经不能适应企业现今发展的需要，企业人力资源结构已严重失衡。合理的人才结构应为“椭圆形”，呈中间粗，两头细的形状。但目前很多的企业人力资源明显呈“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低、素质较差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。
(二)企业人力资源管理模式落后、方法陈旧
“低工资、高就业”的情况依然存在，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出;劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥;再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。
(三)企业人力资源管理机构缺乏、管理人员缺位
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
(四)企业人力资源管理不合理、理念落后
许多企业认为：人力资源管理的工作并不难，只要建立—套管理体系，然后按部就班运作就可以了。他们尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从 “以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
三、人力资源管理改革与创新的必然性
(一)人力资源配置机制与不适应市场经济的发展，易导致企业市场运行滞后
1、企业人力资源配置主观性过大使人才流动频繁
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置, 特别是作为企业管理核心的企业管理者更应该走市场化的道路, 要像其他劳动者一样, 进入劳动力市场。然而, 当前大部分企业的主要人力资源者都是由上级主管部门任命的, 而且可以随时撤换。
2、企业经营管理者的绩效考核不规范使其缺乏科学客观的标准
企业自己制定的经营目标的科学性, 没有一个权威部门来判定; 目标是否实现, 也无须管理者承担责任;企业经营得好坏, 与经营管理者没有太大的直接利益关系，这样企业的发展是脆弱的,也是难以长久的。
3、模糊的职工“主人翁地位”使企业丧失了“用人自主权”。
职工是重要组成部分，有参与企业民主管理的权利。正因为如此， “冗员”、 “人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员推出机制而无法解决。最终造成管理中的两个极端:在有些企业中企业经营管理者该管的事管不了; 在另一些企业中, 经营管理者独断专行, 导致企业职工主人翁的权利得不到真正的实现。前者不利于调动经营管理者的积极性, 后者不利于调动普通职工的积极性。