回顾劳动法的颁布过程及发展历程，对于理解中国劳动法法治化进程、提升企业人力资源法律风险管理水平确有必要。那么人才引进之后，单位的人力资源管理应当注意哪些问题?
首先，合同约定工资的法律意义在于，在劳动者正常提供劳动的情况需要向劳动者支付的劳动报酬，其是每月单位实发的基础数额，其是社会保险的缴纳基础，其是加班工资的计算基础。
单位应避免将全部薪酬简单约定为工资，最好将工资与单位的薪酬制度相结合，约定为基本工资+绩效工资。
其次，位规章制度：单位规章制度是单位实现经营管理自主权的重要方式，必须予以重视。
其在具体操作中要注意：⑴各单位必须使用以自己名义公示的规章制度，子单位也不得使用母单位名义公示的规章制度;⑵规章制度需内容合法，表述得当，同时关注具体可操作性;⑶规章制度必须告知员工方可生效。
第三，劳务用工：劳务派遣的产生是有目前中国劳动力市场不发达、身份论决定的;关于非全日制用工，每天不超过四小时，每周不超过24小时为上限，超过则认定为全日制用工;退休员工(不包括内退员工)的反聘，劳务合同应关注员工在岗突发疾病死亡风险。
人力资源管理法律法规繁杂，事无巨细，因此在管理过程中应树立以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念，实现合规经营、控制成本。