面试是件很严肃，并且神圣的事情，容不得有半点的随意和将就，更不允许有打马虎眼或造假，因为作为连接人才与企业的“红娘”，你的主要责任是给企业物色到一个好对象，同时也需要让应聘者全面地了解他将去往何处，确保自己促成一段好的合作姻缘，而非坑蒙拐骗、贩卖人口。所以，当某天我们的一个部门经理为了介绍他的一个亲戚入职，和我说以下这段话的时候，我彻底懵了“Le，你随便帮我在评语上写几句，后面的我来搞定，现在完全就是你一句话的事情了。”
原来他认为HR的职能就是在面试评估表随意写句话的职能。我不想指责谁，但我想说的是：即使我们HR的工作低到尘埃里，我们也是在兢兢业业、踏踏实实地做好打地基的工作，绝不是一念之间，信手在纸上划几个字，签名就了事的。
一个专业人士，可以现在还做得不够规范，可以现在还做得不够到位，可以现在还做得不够完美，但绝不能模糊了对专业职能的认知，最不能放弃进步与用心。所以，Le写了7位候选人的故事，以自省自己必须用心，必须不断让自己向专业靠拢，更为了说明我们这份工作其实不是一念之间的耍把戏。
相信每个用人经理都经历过，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，当你一句“缺人”，HR并不是“女娲造人”一般地就给你捏出一个你要的人选，更没办法马上给你做个“罗伯特”，在你收到几份觉得满意的简历前，HR们已经大战了几回合：
HR在收到你的用人需求后，首先要评估这个岗位应该选择什么招聘渠道，当然在平时没有用人需求时，HR已经对周边的招聘渠道要做到心里有谱，才能在收到你的需求是第一时间判断该选哪个渠道：岗位适合内部招聘还是外部招聘?Linked in和微信平台、QQ群用得上吗?地方性的人力市场，什么人才多，最近在市场找工作的人多吗? 专业行业网站平台，是否会更有利于搜索到行业专业对口人员的简历?综合型的管理人员是否要去一些综合的站点查找? 高级管理/高专业要求人选，猎头渠道哪家手里有更多相对应的人才库?那种渠道性价比最高，能最快、有效地完成招聘任务。
渠道圈定了，开始筛选简历。在把整个头钻进简历堆前，HR必须先仔细地在头脑里过一下电影：这个岗位最主要是干啥的?核心的技能/知识要求是什么? 用人部门的团队运作模式是怎样?团队里/团队间的人员关系如何?用人上司的工作风格?公司的企业文化?。然后开始一头扎进简历堆里，从数以十、百计的简历中找出专业接近/过往经历或自我评估能够与显性/隐性要求有相匹配之处的若干份简历，然后电话面试。
电话拨通前，HR需要做好电话导游的准备词，把所有电话那头候选人可能关心的公司概况、岗位职责、福利待遇等等全部在脑海里打好底稿，另外还需要把简历里没体现，或表述的笼统/含糊，但却与岗位要求紧密关联的内容圈出来，在电话面试里不厌其烦地一一与候选人交流、推断，并且根据电话面试选出可能让你点头的简历。我们总说“磨刀不误砍柴工”，可只有真正每天在做着磨刀事情的人们，才能体会个中的用心良苦，如果你仅仅记得面试的成功率，人才甄选的准确率，那也请你不要忘了前期工作的贡献!