招聘会几乎天天有，但无论规模多大、人气多旺，似乎总还是不能解决“求职者找不到好工作，用人单位招不到好人才”的难题。从目前的经济形式和就业形势来看，专家普遍预测明年就业人数增多，就业形势将更为严峻，人才市场上供需“两头难”的局面也将继续恶化。员工年底跳槽频繁，不少HR焦虑人员流失，招聘压力增大。在此，我们把最有效、最实用的精准招人技法和经验分享出来，希望对各位HR有所帮助。
1、明确岗位最核心的要求
你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。专家说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是“普世要求”，传递出“谁都可以”的信息，自然很难精准锁定目标人才。
2、梳理员工职业发展通道
“企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成‘培训班’”。专家说，以企业培训中所了解到的情况来看，在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上，八成的企业都做得不到位。从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样，HR也不能海发“招聘传单”。专家认为，“较常见、普遍的岗位招聘，可以通过51JOB这样的大型招聘平台来完成工作;如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。如招聘职业规划师，则是在所培训的学员团队中择优录用，一般的招聘渠道很难满足我们的招聘需求。”招聘传单“。
4、用职业规划技术判断求职者的职业适合性
进入面试阶段。开头你通常会问一些如：“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本公司?”等常规问题，但这些还不能真正帮助你切中要害，来判断求职者的职业适合性。你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断，如规划与职业定位模型可提供一个参照标准，通过对三大系统——职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。你要依据这个框架设计相关问题，对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解，才能准确无误地判断对方的职业适合性。
5、考察求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致
通过问题设计，让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。从中考察其阶段目标设定的合理性，而对自身不足的地方，是否有相应的、合理的学习计划去提升。将应聘者的发展计划以及分阶段目标，与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对，综合权衡利弊得失，以挑选出最适合、最有潜力的人。
与求职者一样，HR也要懂得定位。明晰岗位核心需求，并利用职业规划技术判断人才的适合性，才能实现高效、快速的招聘。专家认为，每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师，才能完成从招聘、培训，到公司人才资源整体管理的艰巨任务