组织获取核心竞争力的源泉是什么?招聘失败的主要原因有哪些?如何建立基于胜任素质的“选才标准”?企业的核心竞争力和竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织。而建立这样一个组织，必须依赖组织中的人才优势。更准确的说，组织获取核心竞争力取得竞争优势的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的核心专长与技能，这是构成组织能力的核心要素，他不仅能够为客户创造独特的价值，更是竞争对手难以模仿和复制的资源与能力。随着市场竞争的加剧和高素质人才的缺口加大，企业的成功比以往任何时候，都更加依赖于员工(尤其是高专业技术和成熟技能的员工)的技术和能力表现。《从优秀到卓越》的作者科林斯明确指出， "任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。”
然而在笔者调研的众多企业中，选才问题正日益突出，特别是最近参与的市政府组织的企业义诊过程中，也有不少企业提出这方面的问题，譬如，如何通过科学的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于岗位需求准确定义招聘的“人才”?。笔者深深感受到目前国内企业急需在选才方面有所突破并正面临着“选错人”的极大影响，不但是再招人所产生的成本，由于不称职所引发的混乱、挫败、士气低落;还有机会成本(别的企业因选对人发展了，而你的企业选错人停滞不前基至倒退了)，因此“选错人就像一场灾难”，成为制约企业发展关键要素。
在这种情况下，深入剖析招聘失败的种种原因，系统构建科学的招聘体系，走出选才的困境，塑造企业的核心竞争力，将具有极大意义。笔者根据自身的多年实践经验及企业咨询辅导经验，总结出招聘失败的四大原因，提出五步法构建企业的人才招聘体系。
招聘失败的四大原因：笔者对众多国内各种类型(涵盖国企、民企、外企)不同规模(涵盖大、中、小企业)调研分析发现，目前企业招聘失败的主要原因归纳如下：一、没有人才规划目前国内众多企业没有进行基于战略发展要求的人才规划，人才储备不足，也没有建立企业人才库，招聘工作往往处于应急状态。招聘不再是一件掌握生杀与夺大权的“美差”，HR们常常被用人部门逼得叫苦连天，为了完成招聘任务，HR们不得不降低“选才”标准，结果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。
二、选才标准模糊不清在涉及“选才标准”问题上，不少企业都存在标准模糊。比如有的企业要求“能力强、有责任心”等等;也有的企业由于内在能力素质难于制订，盲目追求高学历、重工作经验和大公司背景，忽略内在能力素质;也有的企业采用“人与人对比”的办法，比如找像自己、和以前完全不一样的人或完全一样的人。由于“选才标准”模糊不清或确定方法的不正确，导致招聘工作无法实施或选来的人才并非企业所需。
三、招聘流程没有规划在流程上，较多企业千篇一律采用“简历”筛选、初试、复试、录用。这样的流程对于一般人员的招聘也许适用，可对一些专业人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企业的HR们和管理者缺乏专业招聘技术，其招聘结果自然不理想。
四、缺乏专业技术不难发现，企业招聘官们大多都是未经培训就上岗的。试想我们想要较全面了解一个人的话需要多长时间?然而通过简单的测试、面试能较深入了解一个人，没有相当的技能能行吗?就以最常用的面试为例吧，我们大多面试官表现如何呢?
1、审犯人式的面试。把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。其结果是对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
2、没有准备，想到什么问什么。由于无法对不同应聘者进行统一评估，结果往往将“很会说的人或会推销自己的人”当作人才录用。