在人力资源管理中，最难的可能就要数人才的培养了。下面是小编整理的关于做好人才培养的几点建议，仅作参考。
一、要密切结合企业实际需要，适才而用。
如今，人才高消费已经成为社会的普遍现象，翻开国家机关的招考目录，还有几个职位的学历要求是硕士研究生以下?很多企业在招聘HR经理时，不也是非硕士生不谈吗?甚至前台职位都要求本科以上学历。不得不让人感叹，今天的研究生以下学历根本不叫学历了。实际上，这些岗位真的需要高学历吗?人才高消费的结果是国家机关云集一批名校研究生，做的却是高中生也能做好的工作;不少企业引进实际工作经验缺乏的MBA或研究生，他们带来的却是水土不服的教科书式的管理，结果失败是可想而知的。
人才使用可以适当超前，但万不可盲目超前;学历虽然重要，但千万不要唯学历论。企业只有结合科学的工作分析，明确职位的任职资格，以此来进行人才的招聘和甄选。所以最优秀的人才不一定是企业招聘的首选，只有合适的才是最好的。盲目的超前和高消费只会带来人员流失率加大，让企业付出高昂的成本。更多的人才是在锻炼中成长，在企业发展中提高的。换一个角度看，招聘高学历的人才必然伴随的是在薪资福利方面的高要求。如果是企业真的需要，倒也无妨，如果不是，岂不是既给自己带来招聘难题，又无形中增加了企业人工成本?
还有不少企业重引进轻培养，以为人才进了门就万事大吉了。让人才进来后要么慢慢变成蠢才，要么不久溜之大吉。优秀的企业一定是在人才引进后的每一个阶段，让人力资源部给予他们必要的跟进和帮助，使他们真正成为企业发展的骨干。最糟糕的是轰轰烈烈地引进人才，然后任由人才悄无声息地慢慢流失掉。
二、要有适当超前的眼光，进行必要的人才储备。
跨国公司风光无限的校园招聘，引以为豪的管理培训生计划，曾经饱受一些企业的质疑。实际结果是，他们付出了一定的成本，但带来的是在大学生群体中良好的知名度和美誉度，而伴随着这些录用和未录用的青年精英走入社会，跨国公司带给他们的巨大影响和深刻印象依然存在，其获得的宣传效果远远要比动辄上千万元的电视广告要大的多。而那些被录用后并经过了充分锻炼后留下来的精英人才，不也解决了他们人才储备和短缺问题了吗!
作为众多中小企业会对此羡慕不已，感叹顶尖人才都被财大气粗的跨国公司通吃了。其实不然，他们吃下的人才，根本没有可能在中小企业里发展。因为在他们身上的光鲜和荣耀，以及与此相对应的期望值，注定使他们不可能与你同甘共苦。而大多数企业所需要的人才，仍然是开始看起来并不拔尖的候选人。问题的关键是，我们是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也从一些应届毕业生中选择企业所需要的人，从而进行人才储备和培养呢?即使所培养的人因为种种原因会流失一些，但总有一部分人能够留下来。如果所培养的人全部流失，那就不是人才培养问题了，需要企业从管理、薪资、文化等整个系统问题查找原因。
自己培养人才虽然比较困难，需要付出一定的成本和耐心。但比起企业人才短缺和救急招聘，还是具有一定的优势。短期看来，市场上现成的人才虽然好用，但终究不是自己培养的，他们的稳定性和向心力很难保证。十年树木，百年树人，如果我们连三两年的耐心都没有，人才培养从何谈起?
三、培训工作要和工作需求想结合，避免盲目超前。
工作分析解决了员工应该培训什么，绩效考评结果决定谁应该培训。员工培训作为人力资源开发的重要手段，在人才培养中具有重要的作用。但是开展培训一定要和需求紧密结合，尤其是员工中短期需要的知识、技能。如果培训的内容在企业现在和将来都无用武之地，即使员工再有需求也尽量少做。否则真的成为全力以赴替社会培养人才了。
任何企业不可能在培训费用上可以无节制地使用，投入产出问题是开展培训必须要考虑的，尽管培训评估做起来困难重重。与其担心担心员工培训后会发生人才流失，不如考虑如何有效地提高培训的针对性，避免走形式和追求热闹的培训，加强对培训需求的调查和对培训结果的评估，从而减少不必要的培训浪费。
四、要有海纳百川的胸怀，给人才创造适宜成长的环境。
人力资源的能动性和差异化决定了人力资源管理的难度和多样性，能不能有一个开放、包容、宽松的成长环境，对人才培养十分重要。在人员招聘和使用过程中，要做到“五湖四海”，避免狭隘的小圈子意识。坚持凡是符合岗位要求的人才，不管其来自哪里都能大胆使用;在工作中对待不同性格的员工，要有宽广的胸怀和容人之心，要“求大同、存小异”，爱其所同，敬其所异。原对外经贸部副部长现任博螯亚洲论坛秘书长龙永图先生说：“在人才培养上，没有宽容就没有人才”。只要其品德不坏，对于那些有性格、有能力的员工要能够正确引导、合理使用、精心培养，只有这样，企业人才队伍才会出现万马奔腾的壮观场面。