正常的人才流动是一种正常的社会人力资源流动，也是人力资源市场成熟的标志之一。然而中国中小企业员工的跳槽，不仅具有集中性，且频率过于密集。过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响。以下是yjbys小编为您整理的人才流失下的人力资源管理启示，希望能提供帮助。
1.优质的薪酬福利
薪酬福利是企业或者公司给员工发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分，企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬策略，设计薪酬水平和薪酬结构，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态管理。工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重影响到职工的积极性和创造性。尤其是企业的薪酬制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
企业尤其是中小企业的存亡和发展与骨干核心员工的命运紧密地联系在一起，员工好了，企业也好;反过来说，企业好了，员工也好。所以要给员工优质的薪酬福利，让他们将自己的命运和企业的命运紧密的联系在一起，一好俱好，一损俱损，建立起员工对企业的责任、职责、信任和安全感，以减少人才隐性流失。
2.职业规划的培训开发
员工培训在一个企业中具有战略性的重大意义。当前，成功企业的各个阶层员工都卷入到各种培训的浪潮中。激烈的竞争，迅猛的管理技术变革，提高生产率水平的要求，都促使企业管理者必须不断地增加培训投资，把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才应该是许多成功企业的共识。企业自主对员工进行培训，才能得到适用于企业发展的员工，并在培训过程中，增强企业内部的凝聚力。培训的出发点和归宿是“员工的职业规划”和“企业的生存与发展”。
结合员工发展和企业发展的双赢培训，形成优质的企业培训文化，才能给企业带来高收益，也能留住人才，防止人才隐性流失。而 “挖墙脚”，虽然高效引进了人才，但在短暂的引进过程中，彼此双方并不是非常了解，在高薪聘请之后，要经历一个长期的磨合期，往往到最后才发现并不适合，反而损失更大。所以“搭便车即引进人才”并不是那么合理，甚至会出现显性人才流失。
3.合理的工作分析为
工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础人力资源职能活动提供客观依据的系统过程。
选择适合企业自己的工作分析方法和程序，以企业自身的客观现实为依据进行分析，将企业的每个岗位分析透彻，了解每个岗位真正需要完成的职能，明白岗位对人力资源的切实需求，才能找到适合岗位、与岗位相匹配的合适人才，防止人到岗又不适合岗位。人到岗可找到岗位方向与目标的人力资源，从而防止人才隐性流失。
4.严格的招聘和配置
招聘是企业为了维持自身生存与发展的需要，根据科学的人力资源规划和合理工作分析提出的人员需求数量与岗位任职资格要求，通过发布需求信息来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业的任职者，通过科学的甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到适合企业所需岗位的过程。
这是企业的人才入口通道，这个道上一定要严格把关，把与企业文化相吻合的适合企业岗位需要的人才招到企业中来，达到人岗匹配、岗人相适。中小企业大多未形成一套完整的人才机制，人才观念落后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合适的位置上，没有达到人才的优化组合。人力资源管理没有明确的职责分工、人员晋升和培训都很随意，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失或人才隐性流失。