企业人力资源管理系统，是支撑企业经营战略，改变企业利益格局的举措，可是在管理中不同阶段都会存在着不同的陷阱。以下是yjbys小编为您整理的人力资源管理的4大陷阱，希望能提供帮助。
一、创业成长阶段：个人情感与境界陷阱
企业诞生初期，经营重点在产品制造和市场开拓，属创业性成长阶段。企业主一般倾向于重视市场开拓、技术开发业务，其领导方式多为权威式，往往忽视管理的作用。员工之间的沟通非常频繁，但一般都是非正式的。企业的兴衰成败，主要决定于能否打开和占领市场，经营管理者的行为完全被市场和顾客所左右。
创业阶段的个人权威式领导和企业家精神，是企业初创期生存的必要条件。但是，随着企业的发展壮大，经营规模不断扩大，如何提高生产效率的工作开始摆上重要议事日程，同时员工人数不断增加，也无法仅靠非正式沟通进行有效管理。新员工的工作积极性不像以前那样，可以单靠对领导的认同和事业心来激励。
因此，企业经营的重心开始由产品和市场转向内部管理，企业及其组织管理的正规化显得越来越重要。此时，许多企业的创业者往往仍旧按以往的经验来处理问题，尤其是在创业非常成功的情况下，创业者们往往以过去的成功经验去面对新的机会和挑战，总是以过去的老办法、老习惯、老招数处理新情况新问题。
尤其是在对人的管理方面，企业主创业时期形成的一些行为惯性和思维惯性，特别是事必躬亲的习惯，使得创业者很难从第一线抽身出来。他们沿用个人权威和习性处理已经变得更为复杂的人事问题，忽视员工需求的多样性和公平感。
同时，一些身居要职与企业主有着亲密私人关系的员工，和在创业时期有功但已落后了的员工，在理念和能力上跟不上企业发展的要求，成为企业进一步发展的负担和包袱。面对这些人力资源问题，企业主的人事决策困扰于乡情、亲情、同学情，优柔寡断，难以自拔。这时，企业就遇到了人力资源管理中的第一个陷阱：创业者个人情感与境界陷阱。
这个陷阱的危害是：创业者容易惦记着自己创业时的无比艰辛，希望后来人也能象自己那样不求名不求利，艰苦奋斗多做贡献，这种指导思想直接影响新的利益分配有效机制的形成，既忽视普通员工的实际需求，在对待有功但落后的亲朋好友方面，又难以作出正确决断。因此，造成普通员工公平感和归属感下降，具有管理才干的人才难以脱颖而出，专业性职业性强的人才难以引进，即使引进了也难以留住。成功跨越这一陷阱，是企业建立有效的人力资源管理系统的基础和前提。
二、企业渐变成长阶段：人力资源管理系统缺失陷阱
经过一定的动荡、调整与适应期，企业主开始通过引进和任用有才干的各类经营管理人员，建立起组织和制度。这时，企业就可能跳过第一个陷阱，在具有指挥才能的管理者领导下，迎来企业的渐变成长阶段。通过生产、销售、技术等职能的分工，引进集权式的职能型组织机构，以专业化求效率。随着计划体系、财务体系、人力资源管理体系等的逐步建立，个人之间、部门之间的沟通，由以前的随意式转为正式，组织迈向正规化和制度化。
企业的组织化和制度化，促进了企业的成长，有助于企业扩大规模，支撑产品群的不断增多和市场的不断拓展，使事业范围更加广泛，但同时会促使新的矛盾出现。在人力资源管理方面，采取集权管理模式还是分权管理模式，常常困扰着许多企业。这个阶段的企业，一般都会遭遇“一统就死，一放就乱”难题。
如果采用集权管理模式，上层领导不习惯也不放心让中层管理者自主决策。中层管理者仅仅被置于一个专业职能管理者的位置，而不是一个可以自主决策的管理者或组织成员。他们受到集权式管理模式的较大制约，难以采用积极性主动性的方法和手段，不能创造性地调动下属。遇到问题时，踢球扯皮、推诿责任成为普遍现象，企业容易陷入人浮于事、效率低下的境地。这种局面，致使独当一面的“企业内的企业家”难以脱颖而出。
如果采用分权管理模式，中层管理者能够得到较多的经营资源、较大的权威和激励，有利于市场的开拓，更有利于对顾客的需求做出快速的反应。
但是，分权管理模式，使得企业内部关系不容易协调，甚至可能形成内部恶性竞争和大大小小的“独立王国”。而统括全局的企业高层领导，会感到难以控制高度分权的下属机构的经营活动和人力资源。因此，企业往往又回到原来集权管理的老路上去，陷入“一统就死，一放就乱”的怪圈。这是人力资源管理系统缺失陷阱。
这一陷阱的危害是：企业在人力资源管理集权与分权的摇摆过程中，人力资源管理成本增大，效能下降，员工在内耗中丧失工作激情与创造力，造成管理意识的混乱与茫然，核心人才或关键人才的忠诚度、归属感下降，甚至造成关键人才的流失。
企业摆脱这一怪圈，往往需要经过几个“集权与分权”的痛苦轮回。造成人力资源管理怪圈的原因，在于企业缺乏人力资源管理系统构建的意识，人力资源管理各业务模块功能不全、不配套，没有形成人力资源管理系统四大功能和四大机制，造成人力资源管理“系统功能”的缺失。
其实，无论是“集权管理模式”，还是“分权管理模式”，只要认准一种模式，构建出与企业人力资源管理模式相适应的人力资源管理系统，有效的产生牵引力、推动力、约束力和压力四种力量，就能解决问题。华为采用“集权管理模式”，美的采用“分权管理模式”，都避免了授权模式怪圈的出现，并取得了巨大成功。因此，关键在于使人力资源管理系统符合企业文化特性和行业特点，避免摇摆不定。
三、企业规模扩大阶段：人力资源管理系统失调陷阱
企业发展到一定阶段，在直线和职能部门或事业部之间，公司总部和分支机构之间，就会逐渐产生一种缺乏相互信任的倾向，出现需要过多的条文、制度、规定来平衡相互关系和利益的弊病。
企业会陷入文牍主义和官僚主义的泥淖。现场和直线管理者会指责职能部门，不了解情况瞎参谋、乱指挥，职能部门又会指责现场和直线管理者经常采取不合作、不报告的态度。结果又会形成新的相互扯皮、踢球，追求形式主义而不是积极解决问题的弊病，企业慢慢变成了一个无效率的官僚组织。 “大企业病”是这时的一种常见病症。
此时的人力资源管理系统，可能出现失灵状况而引发人力资源危机。这首先表现为企业文化危机、牵引机制失效。企业高层管理者高高在上，脱离实际地提出过高的经营目标和形象工程，口号满天飞。