移动互联网技术的快速发展，引发了社会生产、生活各领域的加快变革，“快捷”一词也成为当今社会的时代特征。纵观当今社会，人们生产、生活和消费领域的变化，无一不与“快捷”相关：快捷支付、快捷运送、快捷交通、快捷住宿、快捷贷款、快捷理赔等等，我们无疑已进入了一个被快捷服务包围的时代。以下是yjbys小编为您整理的人力资源管理也要“快”起来，希望能提供帮助。
管理学大师德鲁克曾指出：人是企业最有价值的资产。那么，企业内部的人力资源管理变革即成为快捷时代应对外部环境变化的重要突破口。在快捷时代，企业必须变革人力资源管理实践，锤炼出一批能够高效满足“快捷服务”需求的员工队伍，只有这样才能打赢这场互联网战争。“快”意味着快速，要求企业具备快速的市场响应能力;“捷”意味着便捷，要求企业具备客户思维及创新能力。只有当内部人力资源能够真正做到以客户价值为基准，准确把握并能高效满足客户的多元化需求时，企业才能兼具“快”+“捷”的双重能力，所以，快捷服务意识和能力将成为快捷时代人力资源所应具备的基本素质和管理重心，“跨界”、“包容”、“精益”、“人本”则成为快捷时代人力资源管理变革必不可少的准则。
快捷时代的人力资源管理需要遵循人本原则
在企业价值创造要素中，心理资本是基础，人力资本为主导。企业快捷服务战略的实现，还有赖于员工的服务意识和动机。如何激励员工是快捷时代人力资源管理不容忽视的重要课题。
移动互联网时代是基于大数据的知识经济时代，它改变着人与组织的关系。个体借助于组织平台，价值创造效能会被高度放大。组织与个人关系不再是简单的依附与绝对服从关系，而呈现出明显的成员高度自治的“去中心化”特征。在这种情况下，人力资源激励的关键就在于突出人的主体性，让员工可以参与企业决策、分享企业盈余、自主决定工作方式，阿里巴巴合伙制、华为的员工持股计划、海尔的人单合一、苏宁的事业经理人等都是去中心化、发挥人力资源主体性作用的代表性举措。从而最大限度地激发员工的内在动力，更好地促进企业快捷战略的实现。
因此，快捷时代的人力资源管理还需遵循人本原则，充分融合互联网思维，通过去中心化，发挥人力资源的主体性，赋予发言权、控制权和剩余索取权，增值心理资本，提升人力资源的自律性和积极性，确保其有动力为企业快捷战略目标的实现贡献力量。
快捷时代的人力资源管理需要体现跨界意识
在移动互联网这一有机生态圈中，利益相关者无缝对接。组织内部关系已从传统的金字塔式、命令式逐渐转向自动交互式、协作式;而组织外部关系的边界日趋模糊，员工与客户可以就产品、技术、服务乃至管理策略便捷互动。企业必须转变既有人力资源配置模式，改进人与岗位、人与人之间的合作互动机制，搭建信息“获取——传递——处理”的快捷通道，才能具备快速响应能力。为此，企业就有必要尝试进行跨界人力资源管理，围绕市场信息建立不同团队组合，打破部门、岗位界限，将传统的僵化管理模式相应转变为以流程和团队为主导的管理模式，通过跨界，加强协作，拓宽视野，真正做到以客户的便捷需求为本，帮助企业做出正确决策。
因此，快捷时代的人力资源管理只有打破边界意识，促进跨团队、跨部门、跨组织、跨地区、跨国家、跨文化的边界交换活动，体现出跨界管理意识，才能增长员工见识，全面提升企业成员的协作性，增加社会资本，帮助企业成功应对快捷压力。
快捷时代的人力资源管理需要秉持包容理念
在互联网、大数据技术的影响下，人类正经历着从传统生活向智慧生活的转变。众多前所未有的需求被激发，且日趋个性化。而快捷服务的市场需求又增加了企业有效满足个性化需求的压力。在多元化管理范式中，“接近-合法性”范式表明多元化的人力资源能更好地理解不同客户的个性化需求，启示我们可以通过建立一支多元化员工队伍来获取市场的多元信息和认同，帮助企业快速精准地制定出市场决策。