人力资源开发与管理工作必须紧扣公司的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，运用科学手段，测算出企业在各个发展阶段所需要的人力资源结构。以下是yjbys小编收集整理的人力资源开发的针对性作用，供大家参考和借鉴。
一、制定可提升员工的发展规划
生涯规划正在企业中逐渐盛行，生涯规划不仅是员工个人的事，其实更是企业的事。因为，只有双方的目标在一定程度上相符合，才能充分发挥出员工个人的才能，企业也才能从中受益。离职毕竟是一个双刃剑，对企业和个人都会有一定的伤害。所以企业必须把企业的发展前景和员工个人的发展前景对员工作以描述，让员工了解岗位设置和各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策，创造条件让员工进行自我评价，员工根据自我评价的结果确定个人发展目标，企业帮助员工实现其目标，让员工有奋斗的目标，激励员工进行。
员工的职业生涯发展与诸多因素有关，因此，要有效的进行职业生涯管理，须在管理中对各有关因素加以分析，了解员工的志向和兴趣。帮助员工确定适宜的生涯发展目标，并根据各种因素的变化，对员工的生涯发展做出适当的调整。对于文化水平比较低的员工来说树立他们对职业发展的信心很重要，建议前期可以做职业发展需求调查或访谈，发现他们对职业发展的态度与需求，然后据此可以先做一些与职业生涯规划相关的培训或研讨，在这些活动中帮助他们发现自己在本职位中的优势与潜力，鼓励他们结合企业的战略目标发掘自己的潜力，逐渐树立他们对职业发展的信心。同时在企业内部多做相关的宣传工作，进一步激发他们对职业生涯规划的兴趣。对于文化水平比较低的员工，职业生涯规划工作不能着急求全求好，一定是在耐心和灵活的沟通中逐渐完善。
通过职业生涯开发与管理，使企业维护正常的流动率，降低恶性出走率，转化中性出走率，提高良性出走率。
二、建立富有竞争力和吸引力的薪酬福利系统
建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系，是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。因为公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性，为企业再创辉煌出谋划策或贡献才智的动力源泉。它包括：工资管理制度(工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分组成);医疗保险制度;社会养老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出国旅游、职工持股、年底分红等其它福利保障系统，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
薪水高于同行，极具竞争力，这是必要条件，但社会福利体现的是对人的关怀，是必要条件的一部分。薪酬、福利如何支付要讲究策略与艺术，企业应根据员工的需求分不同时期分层次给予不同的程度的满足。由于大部分福利与员工业绩无关，因而，有相当一部分企业减少了对人人有份的福利的支付。但是这样做的弊端使一些员工失去对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。为降低福利成本，提高效率提高福利服务效率，减少浪费，企业可以改变福利的均等，福利不再强调它的“人人有份儿”，而是将雇员的业绩更紧密的结合起来。为严格控制福利成本。
三、加强对培训的管理，提高培训质量
企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。在当代的经济发展中，人才资本已占据了显着的地位。例如本世纪以来，美国90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。因此，依靠开发人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为企业竞争的焦点。
致力于员工培训，是所有成功企业的共同经验。通过开展层级递进的培训，是希望提高员工的知识技能，使员工获得稳步成长的同时整体提高企业的竞争力，从而提高企业的整体效益。但企业培训员工，正如一些企业在投放广告时面对的无奈：不做广告不行，花大钱投放了广告却又不知道效果在哪里?企业培训也一样，不培训不行，吸引不了人才，提升不了企业竞争力，但花钱培训了又不知道培训效果如何。如何使企业的每一分培训投入都有相应产出，使企业不多花冤枉钱呢?这就要求企业做好培训管理，从培训前的计划到培训后的考核，都要合理规划并加强管理。
1.进行培训需求分析
学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的。人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的“兴趣是最好的老师”。培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，要做好培训需求分析，虽然企业的培训是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。 全员教育培训和重点提高
全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，这样才能全面提高企业的员工素质。在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。 坚持投资效益原则
员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。所以培训要紧紧围绕目的来进行，要使中、高级管理人员成为能把握大局的战略专家，使专业技术人员向复合型、创造型人才发展，使岗位工人向多面手，知识型转变。要使员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，实现了人生价值，还要能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能得到提高，要使人员素质在科学的管理中提高企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，加强了责任感和使命感，从而大大提高员的工作效率。 防范培训风险
培训虽然重要，但其风险也较大，比如人才流失的风险。培训后的人员流出，使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失，因此企业就应该制定可行的防范培训风险的措施。如加强企业文化教育，增强企业凝聚力。建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励。再就是依法建立劳动、培训关系，明确企业与职工的权力、义务及违约责任。
四、建立开放式的绩效考评系统
员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。
1.绩效考评的可行性与实用性
绩效考评是对其业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。绩效考评的目的：一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作目的和促进员工的训练发展;二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据;三是有利于改进人力资源管理工作。从定期的绩效考评中发现存在的问题，并及时吸取经验教训，以便今后改进提高。 绩效考评的公开性和开放性
绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，制定一套符合实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动。考评一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成由下而上的过程。考评工作必须对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。 绩效考评的激励性
绩效考评必须与企业薪酬、奖励、晋升与降级、资格的认定、能力的确认、福利(住房，培训，休假)等制度密切相伴相随的。绩效优秀的员工不但会受到奖励，获得晋级，还可以激发他们工作积极性、主动性和创新性，也为全体员工树立了工作“模范”和“榜样”，同时那些落后的绩效不佳的员工，也可能受到一定的批评或处罚。无论是受奖还是受罚，对员工都会产生某种触动和鞭策，其结果是优秀的人希望更优秀，落后的人不甘于落后，在组织中形成你追我赶的局面。绩效考评可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成熟的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，这种员工之间的相互比赛和竞争，势必有助于组织的发展和目标的实现，从而使企业和员工同时受益获利。