导语：很多招聘面试单位常常抱怨招不到人，是没有人?还是不会识人?若要面试成功有哪些要素需要重视，哪些步骤不可或缺?
面试成功的关键：一个核心要素，二个保证指标，三个关注领域。
一个核心要素：胜任力/素质模型
二个保证指标：1，面试官职业素养 ;2，面试纬度设计——面试甄选依据设计
三个关注领域：依据素质模型——冰山下的个人素质，冰山上知识，能力/(经验)
一个核心要素：构建胜任力模型
么是胜任力?
胜任力的概念——从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
个体的态度，价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，通过行为表现可以把表现优秀者和表现一般者区分开来。
什么是胜任力模型?
是通过分析岗位优秀的任职责的行为，经过分门别类，总结出一些能力要素，每一个能力要素有一个叙述性定义，加上3-6个典型行为指标，或特定的行为模式说明能力要素。
胜任力素质模型在招聘面试中的作用?
确立面试考核的要素。
面试是要对应聘者能力素质进行评价，他们哪些方面的能力素质进行考核，就需要事先对岗位分析，我们可以建立胜任力模型以确立面试的考核点。
建立《职位说明书的依据》。
《职位说明书》在招聘面试中起到界定招聘职位的
1)责，权，利，
2)任职的要求，条件，
3)在部门组织中的位置关系。
如果没有构建胜任力模型，也不太可能有规范的<职位说明书>，也就无法合理的界定需要招聘什么样的人，搜公众号人力资源心理学就无法确立面试的考核点。没有这样体系和流程的面试，注定是以面试官个人的价值观，个人所谓经验主导的面试，那么面试失败在所难免!
胜任力模型，《职位说明书》是一个公司人力资源管理工作的重要基础，它们的作用还不仅限于招聘面试。(在此不赘述)
二个保证指标：1，面试官职业素养2，面试纬度设计——面试甄选依据设计
面试官职业素养指标，是决定面试成败的第二类重要因素。有职业操守，面试专业技能的面试官可以提高面试的效度和信度。
为面试考察设计的面试纬度表，是做到公平，专业化面试的方法，也是提高面试效度和信度，决定面试成败的第二类重要因素
(有的专家认为“二个保证指标”是：1，面试测评的信度2，面试测平的效度)
其实质还是：注重面试过程的质量;面试官的职业素养。如果这两个因素中有一个不到位，就影响整个面试的效果。
为什么说是这两项是保证指标呢?
1，没有面试纬度的设计，面试的考察的依据没有，面试就凭面试官的个人好恶，
2，面试人员总是高估自己对别人的判断能力，有的面试官的职业操守不佳，更是严重影响面试的结果。
面试的效度，面试的信度与面试官的职业素养
面试测评的信度，效度评估，是对招聘过程中所使用的方法正确性和有效性进行的检验，这无疑会提高招聘的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定的水平测试，其结果才适用与录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。这就需要面试官来实施。通过培训面试官来提升面试的效度。
三个关注领域：依据素质模型——冰山下的个人素质，冰山上知识，能力/(经验)
面试候选人应当需要多角度考察，但是面试时间有限，成本有限，只能需要挑主要的考察，那么什么是主要的关注考察点呢?三个关注领域：冰山下的个人素质，冰山上知识，能力/(经验)
因此有职业素养的面试官，需要在面试前拟定面试的纬度，即考察点，准备对候选人冰山上的知识，能力/(经验);冰山下的个人素质这主要的三个领域考察。
面试中面试官通过提问，观察候选人的行为来评价，这要求面试官不仅要有丰富：心理学，行为科学知识，还要善于从应聘着的行为，言行，态度，礼节都外部行为表现，考察人的心理特征，个人素质，还要掌握面试技巧。
----冰山理论
人们常把人的能力比做是一个冰山，露在水面上的是“知识和技能”，这部分容易被人们识别判断出来，也是企业容易培养和发展的，而更大一部分藏在水面以下是是关于人的“动机，品质，自我认识，角色定位和价值观”等，这些较深层次的特质不易被发现，对员工在岗位中的表现往往起着至关重要的作用。需要面试官通过一定的行为面试的技巧，来提问考察。