HR识人的2大技巧

发布时间:2017-05-25 编辑:唐萍

  HR其实并不需要太过依赖人力资源管理技术与方法,反而应该在工作中从细微处观察、分析和思考,积累起识人的经验。以下是yjbys小编和大家分享的HR识人的2大技巧,更多内容请关注中国人力资源网

HR识人的2大技巧

  一、眼睛所包含的信息:

  眼睛不仅是灵魂的窗户,还是身体健康状况的指示器,通常观察人的眼睛,有两点经验可供参考:

  1、眼白象征着健康状况:

  眼白清澈干净清澈,少有血丝及斑纹的人,通常肝胆功能好、身体健康的表现,这也反映了这类人生活比较规律,气血比较充足;而如果眼白发黄,则说明肝胆系统出现疾病或亚健康,需要及时去医院检查;如果眼白血丝多,则说明睡眠不好或长期疲劳,导致身体呈现亚健康状态。眼白的情况不仅说明健康状况,结合人的工作状态、生活状态,人力资源管理者们还可以间接了解到人的心理状态及生活状态、生活习惯。

  2、眼神是意志与心性的指示器:

  在谈话时眼神注视对方的人,通常都具备基本的教养,表示对对方的谈话内容表示关注,但如果是目不转睛的直视者,要么是对对方抱有敌意、要么是社会经验欠缺;而初次见面时先移开视线者,通常表示其希望处于优势地位,要么自视甚高、要么缺乏教养;若是被对方注视时,便立刻移开视线者,多为自卑感或缺陷作祟;俯视对方者,想向对方传递压力或希望主导谈话;若视线不集中在对方,很快移开视线者,大都为性格内向;若视线飘忽,从不与人直视者,通常说明其心术不正。眼神明亮的人通常较为聪慧,眼神较为呆滞的人,通常较为愚钝。

  人与人之间的交往,眼神这种无声的交流所占的比重虽然占据信息量的极少部分,但却占据了所有"感觉"之和的70%;对于经验丰富的人力资源管理者们而言,就算没有结构化面试以及各种测评量表,眼神给人的印象往往决定了此人的总体印象,也在相当程度上决定了是否被录用。

  二、声音所包含的信息:

  谈话作为人与人沟通最常用最频繁的方式,实际上包含了两种类别,其一为文字所涵盖的内容及信息,其二为声音及语调所涵盖的信息,两者几乎无法分割,否则很可能做出错误的解读。对于人力资源管理者们聆听人的声音有三点经验可供参考:

  1、语速与性格的关联:

  语速快的人多为急性子,也有些性格急躁的人语速快,但语速慢的人并不总是慢性子,有些特别谨慎的人说话语速慢;只评价语速的快慢无法准确的识别人,人力资源管理者们还需要结合语调与措辞进行综合判断。

  2、语调与习惯的关联:

  语言是一门艺术,虽然绝大多数人都没有受过专门的训练,在语调上显得缺乏技巧,但人力资源管理者们仍然能够通过对说话者的语调来推测一些习惯。

  人力资源管理者们可以发现语调起伏平缓的人,通常沟通能力较差;善于根据谈话内容及场景调整语调(如升调、平调、降调)的人,通常沟通能力较强;谈话时语调听不出多少情感色彩的人,通常较为理性或情绪控制力极强;而谈话时经常抑扬顿挫的人,除了沟通表达能力强之外,也说明其是一个希望被关注、希望成为焦点和中心的人。人力资源管理者们需要对语调和措辞的习惯性进行考察判断,从而判断。

  还有一类人,习惯于用疑问句做结尾,但这种语调也需要一分为二的来看待,人力资源管理者们需要根据实际情况来判断:如果是向对方求证某件事情或征询对方意见,那么说明其是个比较在意对方观点、能够充分聆听他人观点与意见的人;如果是反问式的使用疑问句,通常说明其要么是在质疑对方、要么是在否定对方,但不使用直接否定的方式,这说明其性格较为独断专行、听不进任何反对意见或不同的观点。例如此前热播的电视连续剧《神探狄仁杰》中的狄仁杰,就经常说一句话:"元芳,你怎么看?",其实就是属于前者,即征询对方的意见。

  人力资源管理者们与人打交道,因此交谈必不可少。措辞的使用恰当与否,首先是一个知识问题,其次再是一个素养问题。汉语言的丰富性和多样性,让人们对文字的选择范围变大,但这同样也增加了对准确使用措辞的难度;因此,措辞的使用恰当与否,首先说明了知识面的广度与深度,其次也反映了其教养程度——家庭环境对人的教养所起的作用远比学校或老师的作用要大得多,而教养与知识无关、与学历无关。人力资源管理者们应该善于从案例中总结,不能全凭理论。

  在以英语为母语的国家里,通常认为经常用"and"的人比较温和、具有包容性,比较能为他人着想,即便是观点不同,也不会直接否定对方,而是将自己的观点以"and"的方式做补充。例如,lisa与john一起讨论他们共同的朋友 linda和rex烹饪的pizza谁做的更好吃,john的观点是linda做的更好吃;但lisa则表示linda做的很松脆,rex做的很入味,在词汇中用的都是"and",表示"也"、"而且"的意思,不用"but"来表示"然而"、"但是".虽然仅仅是连词,但给人截然不同的感觉。而习惯于用"but"的人,通常更为直接,属于以自我为中心的性格。在汉语中,如果措辞中频繁使用"但是"、"不过"、"然而"的人,其性格也多为比较自我、不太顾及他人想法的人;而如果措辞中经常使用"也"、"而且"的人,通常比较懂得照顾他人的情绪,也比较温和、友好。人力资源管理可以在日常的语言环境中,发觉员工的内心,侧面来了解人的潜力和能力。

  还有一种人,谈话时尤其是在表达观点时,习惯于将对方的谈话做小结,将对方的谈话总结为若干个结构化的条目,或者,在表达自己观点时,也习惯于以结构化的方式来表达。通常这种语言表达习惯的人,条理清晰、注重逻辑,而且反应机敏,做事比较缜密。人力资源管理者们可以在这些方面观察,选择适合的人。

  心理学研究表明,一个人在谈话时越突出什么,往往意味着他/她越缺少什么,或者曾经极度贫乏他/她当前频繁谈及的内容;由于曾经匮乏,所以缺乏自信和安全感,需要不断向他人突出和强化他/她当前拥有的,来获得被他人认可和尊重。无论他 /她在谈话时频繁突出和强调的是什么,都说明其缺乏自信和安全感。人力资源管理者们可以从员工的谈话习惯、语句表达、用词遣句、神态等等方面综合考量。

  有效的人力资源管理从正确的识人开始,而正确的识人也是人力资源管理工作的起点!无论是人员配置(定员)、职业规划和学习企业培训,都需要从人的个性与特质开始入手,如果识人不当,人力资源管理者们不仅会导致人才流失,也会给企业带来极大的风险和隐患。

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