HR其实并不需要太过依赖人力资源管理技术与方法，反而应该在工作中从细微处观察、分析和思考，积累起识人的经验。以下是yjbys小编和大家分享的HR识人的2大技巧，更多内容请关注中国人力资源网。
一、眼睛所包含的信息：
眼睛不仅是灵魂的窗户，还是身体健康状况的指示器，通常观察人的眼睛，有两点经验可供参考：
1、眼白象征着健康状况：
眼白清澈干净清澈，少有血丝及斑纹的人，通常肝胆功能好、身体健康的表现，这也反映了这类人生活比较规律，气血比较充足;而如果眼白发黄，则说明肝胆系统出现疾病或亚健康，需要及时去医院检查;如果眼白血丝多，则说明睡眠不好或长期疲劳，导致身体呈现亚健康状态。眼白的情况不仅说明健康状况，结合人的工作状态、生活状态，人力资源管理者们还可以间接了解到人的心理状态及生活状态、生活习惯。
2、眼神是意志与心性的指示器：
在谈话时眼神注视对方的人，通常都具备基本的教养，表示对对方的谈话内容表示关注，但如果是目不转睛的直视者，要么是对对方抱有敌意、要么是社会经验欠缺;而初次见面时先移开视线者，通常表示其希望处于优势地位，要么自视甚高、要么缺乏教养;若是被对方注视时，便立刻移开视线者，多为自卑感或缺陷作祟;俯视对方者，想向对方传递压力或希望主导谈话;若视线不集中在对方，很快移开视线者，大都为性格内向;若视线飘忽，从不与人直视者，通常说明其心术不正。眼神明亮的人通常较为聪慧，眼神较为呆滞的人，通常较为愚钝。
人与人之间的交往，眼神这种无声的交流所占的比重虽然占据信息量的极少部分，但却占据了所有"感觉"之和的70%;对于经验丰富的人力资源管理者们而言，就算没有结构化面试以及各种测评量表，眼神给人的印象往往决定了此人的总体印象，也在相当程度上决定了是否被录用。
二、声音所包含的信息：
谈话作为人与人沟通最常用最频繁的方式，实际上包含了两种类别，其一为文字所涵盖的内容及信息，其二为声音及语调所涵盖的信息，两者几乎无法分割，否则很可能做出错误的解读。对于人力资源管理者们聆听人的声音有三点经验可供参考：
1、语速与性格的关联：
语速快的人多为急性子，也有些性格急躁的人语速快，但语速慢的人并不总是慢性子，有些特别谨慎的人说话语速慢;只评价语速的快慢无法准确的识别人，人力资源管理者们还需要结合语调与措辞进行综合判断。
2、语调与习惯的关联：
语言是一门艺术，虽然绝大多数人都没有受过专门的训练，在语调上显得缺乏技巧，但人力资源管理者们仍然能够通过对说话者的语调来推测一些习惯。
人力资源管理者们可以发现语调起伏平缓的人，通常沟通能力较差;善于根据谈话内容及场景调整语调(如升调、平调、降调)的人，通常沟通能力较强;谈话时语调听不出多少情感色彩的人，通常较为理性或情绪控制力极强;而谈话时经常抑扬顿挫的人，除了沟通表达能力强之外，也说明其是一个希望被关注、希望成为焦点和中心的人。人力资源管理者们需要对语调和措辞的习惯性进行考察判断，从而判断。
还有一类人，习惯于用疑问句做结尾，但这种语调也需要一分为二的来看待，人力资源管理者们需要根据实际情况来判断：如果是向对方求证某件事情或征询对方意见，那么说明其是个比较在意对方观点、能够充分聆听他人观点与意见的人;如果是反问式的使用疑问句，通常说明其要么是在质疑对方、要么是在否定对方，但不使用直接否定的方式，这说明其性格较为独断专行、听不进任何反对意见或不同的观点。例如此前热播的电视连续剧《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就经常说一句话："元芳，你怎么看?"，其实就是属于前者，即征询对方的意见。
人力资源管理者们与人打交道，因此交谈必不可少。措辞的使用恰当与否，首先是一个知识问题，其次再是一个素养问题。汉语言的丰富性和多样性，让人们对文字的选择范围变大，但这同样也增加了对准确使用措辞的难度;因此，措辞的使用恰当与否，首先说明了知识面的广度与深度，其次也反映了其教养程度——家庭环境对人的教养所起的作用远比学校或老师的作用要大得多，而教养与知识无关、与学历无关。人力资源管理者们应该善于从案例中总结，不能全凭理论。
在以英语为母语的国家里，通常认为经常用"and"的人比较温和、具有包容性，比较能为他人着想，即便是观点不同，也不会直接否定对方，而是将自己的观点以"and"的方式做补充。例如，lisa与john一起讨论他们共同的朋友 linda和rex烹饪的pizza谁做的更好吃，john的观点是linda做的更好吃;但lisa则表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在词汇中用的都是"and"，表示"也"、"而且"的意思，不用"but"来表示"然而"、"但是".虽然仅仅是连词，但给人截然不同的感觉。而习惯于用"but"的人，通常更为直接，属于以自我为中心的性格。在汉语中，如果措辞中频繁使用"但是"、"不过"、"然而"的人，其性格也多为比较自我、不太顾及他人想法的人;而如果措辞中经常使用"也"、"而且"的人，通常比较懂得照顾他人的情绪，也比较温和、友好。人力资源管理可以在日常的语言环境中，发觉员工的内心，侧面来了解人的潜力和能力。
还有一种人，谈话时尤其是在表达观点时，习惯于将对方的谈话做小结，将对方的谈话总结为若干个结构化的条目，或者，在表达自己观点时，也习惯于以结构化的方式来表达。通常这种语言表达习惯的人，条理清晰、注重逻辑，而且反应机敏，做事比较缜密。人力资源管理者们可以在这些方面观察，选择适合的人。
心理学研究表明，一个人在谈话时越突出什么，往往意味着他/她越缺少什么，或者曾经极度贫乏他/她当前频繁谈及的内容;由于曾经匮乏，所以缺乏自信和安全感，需要不断向他人突出和强化他/她当前拥有的，来获得被他人认可和尊重。无论他 /她在谈话时频繁突出和强调的是什么，都说明其缺乏自信和安全感。人力资源管理者们可以从员工的谈话习惯、语句表达、用词遣句、神态等等方面综合考量。
有效的人力资源管理从正确的识人开始，而正确的识人也是人力资源管理工作的起点!无论是人员配置(定员)、职业规划和学习企业培训，都需要从人的个性与特质开始入手，如果识人不当，人力资源管理者们不仅会导致人才流失，也会给企业带来极大的风险和隐患。