随着90后陆续走出大学校园，这群在互联网时代长大的新兴人才，早已习惯了互联网思维和生活方式。以下是小编为大家整理的５问校招在线测评工具的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
秋季校招眼看就要开始了，每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。如今，这场仗更难打。
调研表明，伴随着技术的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，导致78%的企业需要处理的应聘申请比前一年多出50%;同时仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下，越来越多的企业在校招中应用测评工具，希望借此来提高企业选人的精确度，但是由于企业在使用测评工具时存在疑虑，导致最后的效果不尽如人意。
1.是不是一定要先有素质模型，才能在校招中用测评?
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确，素质模型的构建能够将企业的人才标准定义得更加清晰，能让全公司上下统一对用人标准的认识，在素质模型基础上应用测评工具能够大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘中，是否一定要先有素质模型，才能有测评呢?答案是不一定。
不可否认的是，的确有企业是先建模型，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业，他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件：
第一，素质模型是现成的，不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;第二，业务线领导对素质模型有一定程度的了解，素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;第三，企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。
如果不具备以上三个条件，从综合性价比上考虑，先建素质模型，再定制校招测评是不合算的。
当然，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛，这也不失为一种有效的组合，当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
2.用智商测评去做筛选是否科学?
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现，智商对一个人事业成功的贡献率约为20%，也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生，那为什么还要用呢?因为大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话存在误解。
首先，20%只是一个平均数值，在不同的岗位上，智商起到的作用不一样。在某些更加需要软能力的领域，如销售、市场等，智商并没有那么重要，但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上，如技术、研发、财务等，智商对绩效的预测作用就会比较大。
第二，很多管理者已经发现，企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，这是因为智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素。
所以，在校园招聘中，企业应根据岗位所需，来确定是否需要对毕业生进行智商测评。
3.既然性格不决定命运，那为什么要用性格测评?
如果性格可以决定命运，那培训公司、企业的领导力发展中心情何以堪!既然性格不决定命运，那校招中为什么要用性格测评呢?而且一些非常知名的企业，都会在校招中采用性格测评。
从大范围的角度上看，性格并不决定命运，你可以找到和乔布斯、马云一样性格的人，但是他们都能成为第二个乔布斯和马云吗?几乎不可能!那是因为成功除了性格之外，还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气等因素的影响。
反过来看，在校园招聘中，应聘者都是学生，大家的教育背景、个人经历、知识技能等都不会有太大的差异，在这样的条件下，性格往往就决定了一个人是否能胜任企业提供的岗位。
使用性格测评还有一个好处，就是可降低面试的成本。校招不同于社招，企业社招可以用行为面试法(BEI)对候选人进行非常全面的评估，一轮面试不够，可以安排第二轮、第三轮。校招往往是在短时间内集中进行，应聘者多，面试官少，不可能在某一个候选人身上花太多时间，这时候提升面试的效率就显得非常重要了。通过在线的性格测评可以很快了解到候选人的优势和劣势，并在后续的面试中重点针对劣势进行进一步考察，这样可以大大降低选人错误的风险。
比如某企业有一个采购岗位，企业对学生进行性格测试后发现两大风险点，即宜人性过高、尽责性较低。
宜人性反映一个人站在他人角度思考问题，看重他人情绪体验的特质。宜人性得分过高的采购往往会站在供应商的角度考虑问题，容易在谈判中让步;尽责性反映一个人的计划性和责任感，如果尽责性较低，可能会在采购的工作上产生较大的灵活性，这是非常危险的。
针对这样的结果，可以在面试中设计一些问题对应聘者进行更深入的考察，来验证或推翻之前对候选人的假设，从而大大降低用人风险。
4.心理健康测评真的有用吗?
某些特定的企业，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，但大多数企业却总在尝试之后选择放弃。
莫非心理健康测评没有用?不，那只是因为工具的打开方式不对!
大多数企业会采用心理咨询领域非常出名的心理健康诊断量表，有些企业为了达到更好地效果还会与心理咨询机构合作开发心理健康的量表，但是这些量表根本不适用在校园招聘上，原因是测评者的心态不同。
去心理咨询的人往往都是意识到自己心理存在问题，需要寻求咨询师的帮助，在这样的条件下，让他做一个测试，他是能够客观真实的进行回答的。但是去应聘的人心态完全不一样，即使真的心理存在问题，在应聘环节中做测评，还是会尽量把自己往好的方面回答。这种心态的差异导致了心理咨询领域的经典量表根本不适合用于校园招聘环节。
因此，在选用心里测评工具的时候，要考虑到校招针对的对象，在题目设计中有效避免学生伪装自己，并通过积极心态和消极心理两个维度来定位候选人的心理健康状态，找到心理健康异常者，将他们排除在校园招聘的入口处。
5.测评分数是不是越高越好?
测评不是考试，无论认知测评、性格测评，还是能力(素质)测评，结果都并非越高越好。
上文已经提到，认知测评可以作为劣汰的门槛，但是分数高于门槛后，并非越高越好。
性格测评也是一样，上文中提到的那个例子，宜人性对采购岗位来说是得分越高反而越不好，而宜人性对客服、行政等岗位来说肯定是越高越好。这也说明性格本身并无好坏之分，关键在于性格与岗位是否匹配。 傅成
校招时使用测评工具，是为后续进一步的选拔和录用人才提供定量与定性的决策参考，其最终归属还是为了更好地实现人岗匹配。
随着90后陆续走出大学校园，这群在互联网时代长大的新兴人才，早已习惯了互联网思维和生活方式。这决定了如果想要抓住目标应聘者(90后大学生)，企业首先需要的是将招聘平台从线下转到线上，再从线上转到移动端。同时，单纯地加大宣传的投入并不能解决校园招聘信息同质化日益严重的问题。对于大多数学生而言，他们对自身的职业规划以及企业用人要求都是不清晰的，乃至于在参加完几轮宣讲会之后，除了薪资，他们已然说不出企业与企业之间的差别。
因此，企业HR必须把钱和精力用在刀刃上，做好人岗匹配，实现有效产出。
明确标准
只有准确定义了企业想要的到底是怎样的人才，才有可能一发即中，实现精准匹配。
在这个层面上，企业首先需要做的是企业战略、文化信息的搜集和梳理;其次是对现有的绩优毕业生及其直接上级进行访谈，了解绩优员工的特征所在;最后，企业HR应与部门相关负责人一起启动“应届毕业生理想剖象定义”圆桌会议，通过对各个维度的打分结果进行汇总，得到高潜毕业生的理想剖象。
快速过滤
实现精准人岗匹配的第二个关键点在于寻找最优招聘路径，实现校园招聘流程优化。而无论招聘流程如何设计，都离不开几个关键的环节。第一是通过网络平台的一体化实现校园招聘的全流程管理;第二是基于任职资格的匹配度快速实现劣汰;再者则应该重点考察候选人与企业所要求的素质匹配程度;然后通过评估个性和风格，考察候选人与组织土壤的匹配问题;最后才是衡量报酬匹配，实现精准校园人才选聘。
全流程管理
想满足90后躺在床上找工作的奇葩需求，企业HR显然还需一个一体化可视化的线上校园招聘管理系统，这就催生了测评网站的诞生。
利用测评网站的校园招聘管理系统，企业HR不仅能够实现笔试、测评、面试的全流程在线管理，更可以自定义校招流程，并根据企业不同岗位的剖象模型标准，给前来应聘的90后们贴上独特的个性化标签，重新定义企业90后员工的个性诉求。