“大五人格”的灵活运用能够大大提高面试者的面试效率，也能更加深入的了解应聘者的人格特质，做到人职匹配和员工价值观与企业文化的匹配，对整个招聘系统具有着深远的影响。以下是小编为大家整理的“大五人格”模型在招聘面试中的应用的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
在招聘面试中，准确的把握应聘者的人格特质是实现人职匹配和人的价值观与企业文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的帮助面试者对应聘者进行快速准确的定位，实现招聘工作的效率和质量。
“大五人格”模型在招聘面试中的应用
外倾性主要是指个体愿意与外界接触、打交道的程度。外倾性的个体善于社交，能够主动的与别人建立交往关系，喜欢群居生活。与之相反的是内倾性的个体，其不善于社交，大部分的时间更愿意独自相处，不喜欢群居生活。在招聘面试中应根据岗位的性质，岗位所要求的人格特质进行筛选，比如营销岗位就偏向于外倾性的个体，保密岗就倾向于选择内倾性的个体。
随和性这种特质主要是指个体服从别人的倾向性。高随和性的人善于合作、团队意识强、信赖他人、亲和力强。低随和性的人团队意识比较差、对他人往往产生怀疑、不容易与别人交往。随和性程度低的个体不适合做服务性的岗位，相对来说更适合做些谈判性质的工作。在面试过程中，面试者应该对随和性低的应聘者做出准确的判断，确定其是否能胜任相应的工作。
责任心是指个体对工作或所承担的任务是否是负责的、有条不紊的、值得信懒的、持之以恒的。在每个工作岗位上都需要有责任心的员工，责任心是员工做好一项工作的最基本的素质。没有责任心的员工对自己的工作质量是没有保障的，对工作的时间节点是没有控制的，不仅自己的工作做不好，还重重的影响着身边的人的工作态度。在面试过程中可通过应聘者过去的经历或责任心测评体系来判断应聘者的责任心程度。
情绪的稳定性是主要是指个体承受压力的程度。积极的情形稳定性的个体倾向于是平和的、自信的和安全的;消极的情绪稳定性的个体倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。作为一名管理者或服务性质的岗位一定要具有积极的情绪稳定性，因为这些岗位经常面临着外在的压力以及内在的压力，在对外时，其代表着单位的形象，应良好的控制自己的情绪，即使面对对方无理的表现，也应该控制住局面，将大事化小、小事化了，这是管理者基本的管理素质，也是服务工作者最基本的服务态度。
经验的开放性是指个体对新奇事物的接受程度和热衷程度。开放性高的个体富有创造性、开拓性、具有超乎寻常人的思维模式，开放性程度低的人往往更愿意基础熟悉的事物或人。在高科技研发岗位更倾向于开放性程度高的人，因为其富有创造型，能根据市场的需求和技术的要求开发出新的产品和技术。
“大五人格”的灵活运用能够大大提高面试者的面试效率，也能更加深入的了解应聘者的人格特质，做到人职匹配和员工价值观与企业文化的匹配，对整个招聘系统具有着深远的影响。
拓展知识：大五人格理论
近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式， Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。 大五人格(OCEAN)，也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。
外倾性(extraversion)：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。
神经质或情绪稳定性(neuroticism):烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
开放性(openness): 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。
宜人性 (agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人，合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。
尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
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