导语：如果一位HR不能很好地与员工沟通，不能向员工表明危机确实存在，那么他所在的团体很容易在战略实施过程中脱节，因而也会失去效率和效益。以下是小编为大家整理的人力资源文章，希望大家喜欢，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
鉴于支撑部门的尴尬，HR在公司中要么缺乏话语权，要么常常与直线部门擦枪走火。如何巧妙帮助各部门解决实际工作中的管理问题，下面的5个工具，希望能给你带来灵感!
1.抽屉式管理
抽屉式，顾名思义，每个人的抽屉里都暗藏乾坤。进一步来说，指的就是“职务分析”。许多发达国家的大中型企业人员的抽屉里，都有一份职务工作规范，并在此基础上，建立了职务工作规范职位分类制度。
据有关调查统计资料表明，到21世纪初已有超过80%的欧美企业使用抽屉式管理，HR可以利用这种管理方式，避免跨部门间的推诿，并梳理出企业的人才构架图。
执行步骤
进行“抽屉式”有如下五个步骤：
第一步，建立一个由各个部门组成的职务分析小组;
第二步，正确处理内部集权与分权关系;
第三步，围绕总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;
第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务的要求准则;
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
一句话总结：在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责。针对这一点，抽屉式做到了职、责、权、利相互结合。
2.危机式管理
如果一位HR不能很好地与员工沟通，不能向员工表明危机确实存在，那么他所在的团体很容易在战略实施过程中脱节，因而也会失去效率和效益。因此，所有员工都必须知道企业危机的情况，这正是“危机式”管理的核心。
“危机式管理”历史悠久，最早可追溯到第二次世界大战之后，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分企业进入维持和衰退阶段。连许多大公司，如福特和可口可乐，都出现了大规模亏损浪潮。为改变状况，美国企业纷纷推行“危机式”生产，这股风潮很快吹遍了美国。以可口可乐为例，尽管如今是世界碳酸饮料的龙头，但是其始终有着清醒的自我危机意识：组织庞大，控制不易，消费者始终有着“不健康饮料”的刻板印象，员工们也始终谨记这点，从产品，营销等多方面大下功夫，创意不断，使得企业常葆活力。
执行步骤
如果你想让员工和企业休戚与共，可以这样做：在企业文化中重视某些由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，从而让职工意识到，如果不能把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，个人绩效、企业利润会因此受损。
一句话总结：居安思危，自有其道理。
3.一分钟式管理
“一分钟式管理”具体内容为，一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
执行步骤
一分钟目标，即让每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识为何而干，如何去干，并且据此定期反省自身。
一分钟赞美，就是激励。具体做法是直线管理者可以经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，促使每位职员明确所做的事情，更加努力，使其行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好的时候，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他的某项具体行为。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
一句话总结：“一分钟”法则妙就妙在它大大缩短了过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自身职责，努力实现目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力，使其行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后更加认真。
4.破格式管理
“破格式管理”是指，通过对人事的变动达到变革创新的目的。世界上很多发达国家的公司都根据内部竞争形势的变化，积极实行人事制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国，过去一直采用以年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，但如今这种制度已经制约了企业的发展。因此，以能力、业绩为基准的升迁制度越来越多的被企业采用，达成“破格”。
执行步骤
主要侧重于对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活组织结构，注意培养和形成内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。前些年的事业单位实行“聘用制”改革，就是一个很好的例子。
一句话总结：以人为本、用人唯贤、唯才是举，是破格式的管理原则。
5.和拢式管理
“和拢”表示必须强调个人和整体的配合，创造二者的高度和谐，从而促使不同的管理相互融合、相互借鉴。欧美许多企业都强调在个人奋斗的基础上，促使不同的职工之间相互融合借鉴。
执行步骤
首先，管理者应该放手让下属做决策，切忌大包大揽。
其次，应促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
在一个组织中，小组、个人都是整体中的个体。个体都有分散性、独创性，应当通过协调构建整体的形象。