用人单位基于生产经营和企业管理的需要，可以对员工的岗位进行调整。但是调岗应有相应的法律依据。以下是小编为大家推荐的职工遭遇“软裁员”该怎样维权相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
小王入职时与公司约定工作岗位为质检员，一年后公司通知小王担任销售助理。小王拒绝前往新部门报到，公司以严重违纪为由将小王解聘。小王不服提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。最终，公司因为没能提供证据证明调岗和解除劳动关系的合法性败诉。
维权提示
用人单位处于管理者地位，有调动员工工作的权利，员工处于接受管理的地位，往往很难判断调岗行为是否合理。遇到企业调岗，劳动者如果服从，默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同;如果不服从调动，一旦企业证明其调动具有充分的合理性，同时能够证明员工的行为属于严重违纪范围，可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找有关部门咨询。
法律解析
劳动合同法规定劳动者的工作内容应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离，其行为必定违反了劳动合同的约定，属违约行为。由于调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致劳动者收益的增加或减少，如果劳动者发现调岗有可能损害自己利益，有权利拒绝调岗，法律也将支持劳动者的维权行为。
用人单位基于生产经营和企业管理的需要，可以对员工的岗位进行调整。但是调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容。二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作;劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在于用人单位。
拓展知识：
非全日制用工是与全日制工作相对应的用工形式。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工具有劳动时间上的灵活性，对于企业而言，可以根据市场变化适时调整劳动力余缺，节省人力成本的支出。为体现非全日制用工的特殊性和灵活性，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者无需签订书面劳动合同，不能约定试用期，可随时终止用工关系。但非全日制用工在具体的用工管理过程中存在一定的法律风险，主要体现在以下几方面：
1.被认定为全日制用工的法律风险
尽管《劳动合同法》对全日制和非全日制两种用工模式进行了界定，但在实际操作过程中却存在诸多模糊和问题。如滥用非全日制用工，以“经常加班”等手段延长工作时间，行全日用工之实;或未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等。
2.被认定为劳务关系的法律风险
由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认为劳务关系或雇佣关系。在劳务关系中，如果劳务提供者发生人身意外，企业需要依法承但人身损害赔偿责任。一般而言，人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散。
3.未购买工伤保险导致的工伤赔付风险
虽然相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同，但非全日制用工下的企业仍有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，裁判机关也可能会认为双方是劳务关系，由用人单位承担人身损害赔偿责任。