企业和员工可以在相关文件中约定，劳动合同解除时，竞业限制条款不再具有法律效力。以下是小编为大家推荐的解读HR新规---司法解释四相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。为进一步捋顺司法实践中出现的问题，2013年1月底，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(简称“司法解释四”)，于2013年2月1日起施行。
司法解释四的内容与企业HR、法务的工作紧密相关，经过中智法律顾问的精心整理，我们提炼出重点条款并做深入解读，供大家在实践中参考。
要点一：雇主变更、工作调动、岗位轮换等，不能成为清洗员工连续工龄的理由
【司法解释四第五条】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)其他合理情形。
解读：
本条再次明确了《劳动合同法实施条例》第十条关于“工龄连续计算”的问题，即“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
此条如此规定，是为了防止一些企业通过变更法律雇主(例如由A公司变更到B公司)、通过工作调动(如公司任命员工担任关联公司的某个职位)、岗位调换或者轮流签订劳动合同等形式，来“清洗”员工的工龄，达到规避或减少支付经济补偿的目的。本条中，对于如何界定“非因本人原因”，列明了四种常见的情况。
要点二：竞业限制(Non-competition)再次成为热点话题，中高级管理人员以及核心员工离职，需谨慎对待
【司法解释四第六条至第十条】
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
解读：
本条改变了以往大家的认知，即“如竞业限制协议未约定补偿，则竞业限制条款无效”。通常来说，竞业限制条款是由企业提供并安排员工签署的，因此，如竞业限制条款存在瑕疵(例如未约定补偿)，且员工履行了竞业限制义务的，应当由企业承担不利后果。同时，该条款还明确了在未约定竞业限制补偿标准情况下的给付标准为离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地(即工作地)的最低工资标准。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：
本条包含两层意思：第一，企业和员工可以在相关文件中约定，劳动合同解除时，竞业限制条款不再具有法律效力;第二，如双方未做约定，劳动合同解除后，企业有权要求员工履行竞业限制义务，员工亦有权要求企业支付竞业限制补偿。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
解读：
与之前该司法解释的征求意见稿相比，此条给企业的“宽限期”留出了三个月，之前的征求意见稿是规定企业在劳动合同解除或者终止后，如超过1个月未支付经济补偿，则竞业限制条款不能再约束员工。因此，此条可以理解为对《劳动合同法》规定的“企业应按月支付竞业限制经济补偿”的突破以及对企业的适当保护。
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。