“90后”与“70后”、“80后”相比，最突出的特点便是个性。以下是小编为大家推荐的企业何不为“90后”增设“个性岗位”相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
增设一些“个性岗位”来让其个性充分发展，从他们的个性中寻求发展企业的契机。从某种程度上讲，个性就是一种创新，个性就是一种开拓。
2013年被称为史上“最难就业季”，而今年更是被冠以“更难就业季”。据人力资源和社会保障部数据显示，2014年全国高校毕业生人数727万人;相比2013年699万毕业生增长28万人，再创历史新高。而今年“90后”开始成为求职的绝对主力。(5月8号《北京青年报》)
在727万的毕业生就业大军的压境之下，企业似乎“抵御乏力”，其原因不外乎人人都想争个好单位;但是，企业或者求职者心中的“好单位”相对于求职大军而言则处于一种粥少僧多的状态。这种情境下，便会出现万人争过独木桥的激烈状态。
然后，在这场就业大战中，毕业生中的主力军“90后”似乎显得“风轻云淡”——面试爽约、Offer跳票、辞职像一场说走就走的旅行。也因为如此，他们受到了用人单位的诸多微词，并被扣上了就业“三宗罪”。
第一宗罪，面试爽约。约好了面试，到时间了却不现人影。
第二宗罪，offer跳票。单位都给了offer，到上班时却不现人影。
第三宗罪，随意离职。上了几天班，突然就不现人影。
相对于“70后”、“80后”在就业观念上的求高薪、求稳定，在企业制度和管理下的安分、守则，90后毕业生显然表现出了截然不同的态度，正如“三宗罪”所定义的一样，他们在就业问题上往往呈现出了某种随意性，想来就来，想走就走。
然而，对“90后”的这种就业行为我们将如何定义?这种“随意性”背后暗含了他们怎样的职业取向和就业心理?
据《2014高校应届毕业生就业形势报告》显示，“90后”相对于“70后”、“80后”具有先天的出生环境优越性，生活压力相对较小，其向“钱”看的就业心理并不明显。
同时，“90后”与“70后”、“80后”相比，最突出的特点便是个性。由于家庭教育更为宽松，社会环境更加开放，90后大学生的个性显得愈加鲜明和张扬、自我意识更为强烈，热衷于做那些能充分展现个人价值以及符合自身兴趣爱好的事情。正因如此，当他们发现所求职位与自身价值取向、兴趣爱好、个性发展相离、相悖的时候便会果断放弃、马上闪离。这从对90后毕业生的调查中也能充分得到证明——兴趣和个性发展乃“90后”求职就业的第一注视要素。
归根结底，90后毕业生“爽约”的根源在于其个性心理的发展和彰显、自我色彩的凝重和加深。然而，面对这种“爽约”，企业还不能站在强势的一面高呼“你爱来不来”，90后大学生乃时代的生力军，社会发展的中坚力量，这种“你爱来不来”的放任心理是对社会力量的离散，是给时代的进步添坎。
此外，我们也不能简单地将求职者与用人单位放置在一种博弈的对抗位置，不能将两者之间的关系搞僵，弄成“你爽约一次，我拉黑你一生”。求职者与用人单位本就相生不相克，处于一种需求与被需求的动态平衡关系，社会的发展就是靠他们的共同推进。
“爽约”是一种行为上的失陪，也是一种精神层面的失信。能不“爽约” 当然更好，但面对当前众多的90后毕业生求职“爽约”现象，用人单位何不投其所好，增设一些“个性岗位”来让这些年轻活力的大学生满怀斗志和激情的投入到工作中去，让其个性充分发展，从他们的个性中寻求发展企业的契机。从某种程度上讲，个性就是一种创新，个性就是一种开拓。
简单地说，符合“90后”身心发展特征、供给他们伸展姿态的空间足够大的平台或职位便是一种“个性岗位”;企业广阔的接纳胸怀和专业的引导机制也能创造“个性岗位”。用人单位还应因地制宜，加强对90后求职者的兴趣导向;改变管理模式，革新用人理念;对“70后”、“80后”的管理模式并不一定适合“90后”这一新生代。