一个没有有效的战略和组织保障的销售指标，实质上就是资源的争夺。以下是小编为大家推荐的尴尬的绩效考核相关文章，希望能帮到大家。
“老邓，明年的绩效合同已经都跟各部门沟通过了，大家都已经讨论通过了。你抓紧时间让各部门负责人最后签字，让大家对明年的工作目标方向明确，做到心中有数!”说话的，是MK服装公司总经理杨明轩。
“是!杨总，我马上去落实!”一直跟随杨总创业的邓致祥，这次被安排作为公司各部门考核的负责人。老邓跟随杨总一路下来，十几年来不离不弃，作为杨总的左膀右臂一直为公司开疆拓土。
出师不利，考核频频碰钉子
“梁经理，这是今年的绩效考核合同，你仔细看完后，麻烦签个字……”
“又是你们这帮秀才兵搞出来的东西吧!”
老邓拿好文件刚刚走出办公室，正好碰上了生产部经理梁勇。话才刚刚开头，已被直言快语的梁勇打断，还被一番嘲讽。老邓心里犯嘀咕，梁勇也是老干部了，怎么还是这么不信任、不理解、不配合呢?老邓本想搬出杨总来，想想还是找机会再和梁勇好好沟通一下比较好。
老邓在梁勇这里碰了钉子，隐约感觉到这考核合同，可能没有自己预想的这么顺利。思来想去，还是先找跟自己比较熟的设计部欧爱国算了。
欧爱国是一位行业里的资深老前辈，工作兢兢业业，正围坐在一大堆图纸中间和大家比划着。
“老欧，手上的事情先放放。这是企业今年的绩效考核合同，还要麻烦你过目签字。”
欧爱国摘下眼镜，“老邓啊，今年原材料和人工费不断上涨，你看这第一条，还是照搬去年的东西来考核我们，不合实际啊，还有……. ”
欧爱国丝毫不顾忌周围环境，当众倒出了一大堆的苦水：人员不齐心，生产部门的配合不到位……一个又一个的尖锐问题着实让老邓有些招架不住，好像就是要让老邓明白一个道理，他有好多好多的难处。
邓致祥完全没有想到，欧爱国竟然一点面子都不给。只能赶忙安抚住了欧爱国，急匆匆从研发部“逃”出来。想到后面还有那么多在等着考验自己的部门，结果已是可想而知。邓致祥不觉心头一颤，问题瞬间变得棘手起来。
看来必须让杨总先跟各部门通个气，想到杨总后面就要出差，邓致祥赶忙跟杨总做了一个汇报。
“马上通知公司中高层和各个部门负责人，召开紧急会议!”听完汇报后，杨总丝毫没有含糊地说。
踢来踢去的“皮球”
15分钟后，公司全部中高层都已经集合在多媒体会议室内。看着一脸凝重的杨总，各部门的负责人也都面面相觑，不知所措。
杨总开门见山地说到绩效考核的事情，说话语气变得越来越愤怒，最后上升到“公司人心涣散”的高度，让大家都感到十分吃惊。
会场变得更加沉寂，杨总首先向邓致祥发难道：“老邓呀，这个绩效考核都是做了前期工作的，各部门也提了意见和建议，为什么现在却是无法落实呢?”
听到杨总的问题，邓致祥也不禁脑门出汗。的确，作为这次绩效考核的一把手，对现在的情况负有不可推卸的责任。但是，虽然前期有调研，但回到实际操作上，的确存在执行难的问题。
邓致祥也只能硬着头皮回答：“杨总，每个部门我们都深入沟通过，但效果不佳。每个部门负责人都说了各种困难。我们也表示理解。但牵扯到具体绩效考核指标时，就都不愿意担责任签字了。
“就拿生产部来说，这个绩效考核目标是问过生产部意见的，梁经理当时也表示可以完成。但一到签字的时候，就说无法控制的未知因素太多。他们不敢签这个字，我们也不能强逼着他签字。”
老邓继续为自己“申冤”，“今年生产部的考核标准，是合格率大于80%，在去年的基础上提高10%，新品数量要提高15%，这是通过讨论的。”
杨总目光转移到生产部负责人老梁那里，说：“梁经理，你怎么解释?”
“杨总，绩效考核合同我也想签呀，可是我是没有办法呀。生不生产新品，根本不是我们这边说了算，要根据设计部给的支持而定。设计部不给我们新品模板，我们再怎么想生产新品，也是巧妇难为无米之炊!这个绩效合同，我是想签的，但是这个签下去，困难也是摆在这里的。没有跟设计部沟通好，我们怎么能签呢?”梁勇急忙说道。
为了厘清职责，划出自己的立场，老梁继续申辩道，“我们和设计部门沟通了多次，希望能够多提供些新品服装样板。但每次设计部门都还是那样我行我素，根本不管我们这里的需求呀。”
没想到皮球踢到设计部门来了，不等杨总发话，设计部门老欧也打开了话匣子。“你整天要样板，一要就是好几十款服装，我们也需要人员来构思来设计，不然公司的服装品牌形象怎么树立!而且我们也需要销售部门给予数据反馈和支持，市场上哪些服装卖得好，哪些服装卖得不好，这才符合公司的理念，这也是杨总一直给我们强调的呀!绩效考核是重要，但是公司的理念也重要啊!”
听到这里，杨总也附和道：“我们的服装定位就是时尚潮流青年一族，所以这个还是需要考虑的，不能把我们的品牌形象和内涵给丢失了。”
这时候销售部门负责人耿自强坐不住了。在市场前线摸爬滚打十几年，老耿一嘴皮的功夫。
“杨总，我们也希望能给到更多市场数据，但我们需要多开门店，在全国各大城市多多开店，铺开我们的店面，这样才能得到各地的服装销售情况，知道哪些款式热卖，我们才能及时反馈到其他部门。但是财务部门控制资金预算，有时候我们申请的店面资金迟迟没有回应，我们也只能干坐着，等着拨款到了才能继续，现在啥也干不了啊!财务这边要应该怎么配合支持，却没有写到绩效考核里，那这个绩效考核就算签了，也是白签。根本没办法执行啊!”
财务总监马宇(博客,微博)明，一听这话直冲自己而来，立马跳起来。
“杨总，这两年市场环境不好，公司的盈利能力每况愈下，资金预算和成本控制这肯定是必不可少的。我们每天看着这些数据变化，感受是最直接的，亏损就在眼前，我们也着急啊。”说完拿起桌上的财务报表，指了指利润和成本那两栏的数据，说：“大家可以看看，那些服装原材料成本占的百分比，再看看利润率，我们往下压也是没办法的。”
马宇明平静了一下情绪，然后环顾会议室周围，看了下杨总和各部门负责人继续说道：“杨总，公司的经营状况你是最清楚的。我们还要考虑下面好几百号人的工资问题，开店已经占用了我们大量的资金，作为财务部门我们也没办法，有时候只能等资金能周转开的时候，才能将申请报到你这里。”
说到这里，杨总傻眼了，“最后绕了一圈，问题又跑到我这里来了?”杨总也只有无奈地苦笑了一下。
企业文化也出问题了?
会议陷入各部门毫无头绪的争论中，杨总心里很不是滋味。他16年前创立了MK公司，经营16年，MK逐渐发展壮大，门店数量逐年递增，服装销量稳步提升，年产值过10亿元。今年刚刚制定向15亿元规模冲刺的规划，却没想到现在绩效考核问题，却成为困扰公司和员工和谐发展的难题。
杨总还在沉思的时候，人事部部长站了起来。部长老路也算是见过大风大浪的，在国内很多大型集团公司工作过。