引导语：一位优秀的HR一定会懂得用各类方式招贤纳士，只有多样化的方法，才会招聘更多的精英人才，下面小编为大家收集了关于微博招聘的一些知识，欢迎大家阅读!
HR工具--微博招聘
什么是微博招聘
微博招聘是指招聘公司利用微博进行招聘的行为。该招聘行为主要集中在互联网公司。
微博招聘的特点
1、即时迅捷
相比其他的网络工具，微博具有即时、迅捷的沟通优势。快速反馈和拟人化的微博运作无疑有效拉近了招聘企业与求职者之间的距离，使得“亲和力”一项大大加分。这样的交流不仅实用，而且很有趣，感觉就像朋友交流一样。甚至很多不好当面发问的难题也被纷纷抛出，吸引不少围观。这样也进一步扩大了企业的影响。除了通过企业官方微博解答问题之外，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能，即宣传和及时通知最新消息。
2、直接有效
另外，在内容上，企业微博也会不时发布一些有趣的内容，包括面试中的花絮、宣讲时的场景等等。很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，不少细节和消息都能从这边获得，比传统渠道更直接和有效。
3、招聘信息新
在微博上有关招聘的信息主要有三类：招聘、求职及关于应聘的各种技巧信息。微博空间里有关“揾工”与“招工”的信息并不少，而流传的“职场语录”、“职场规则”等更是成千上万。微博，已成为职场人士日常生活的一部分。特别是在学生团体中，微博已经成为求职的一个重要工具。学生表示，只要对感兴趣的企业，添加关注，企业的招聘动态就能尽在掌握之中，不必到每家企业的网站去搜寻，也不必为找企业HR的联系方式绞尽脑汁，既及时又有效率。
4、适用范围广
作为一种交流工具，微博为职场所有人所运用。HR们在招聘之余，也不免发上几句感叹。有人直接列出了招聘岗位和用人需求，等待“鱼儿”上钩;有人留下了咨询电话，求贤之心可见;还有人干脆拍个照片把招聘海报全部搬上了微博，微博成为一个开放的人才市场。
5、内容较丰富
而与“职场”有关的微博很多，这些职场微博里，流传着不少“段子”，内容涉及“职场规则”和“职场语录”等方面。微博中的 “职场金句”，世俗中夹杂着哲学智慧。
微博招聘的优缺点
微博招聘的优势
1、“零成本”
相对于传统招聘来说，微博受企业青睐的一个重要原因是“零成本”。特别是一些中小企业，公司规模不大，招聘人数不多，参加招聘会成本高，借助微博可以有效降低成本。
2、互动性强
招聘者与求职者之间的互动，被视为微博招聘的一大显著优势。微博具有即时、迅捷的沟通优势，无疑有效拉近了招聘企业与求职者之间的距离。
3、传播力强
点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势，可以大大提升信息传播效率，这也是众多公司青睐微博招聘的重要原因。企业多次转发招聘信息，通过比较强的传播针对性和扩大的传播面来征得合适的应聘者。
4、多角度了解求职者背景信息
通过微博内容的分析，可以帮助企业及时快速的了解候选人的真实情况。人力资源人员可以通过求职者微博了解求职者能力、背景、学识的新渠道。由于微博记录的往往是个人的真实经历和感受，人力资源经理可以从侧面发现和了解候选人的兴趣、性格等，这对于判断候选人未来的个人能力和求职需求有较大的参考价值。
微博招聘的劣势
有些企业其实更多是为了宣传企业自身，引起关注，发布无效的招聘信息。同时，微博简历传递信息的指向不够明确，不能全面反映求职者的特点，许多应聘者回复的信息也显得非常简单，招聘单位看到这样的信息，很难判断其参与招聘的诚意究竟如何。另外，也存在信息发布的随意性、真假难辨。传统招聘网站在招聘信息的收集、归类、查询方面更完善，微博招聘暂时也无法比拟，很难通过140字的“微简历”表现出来。它还有一个致命的缺点，那就是信息分布散，难以集中。企业人力资源管理者很难通过微博这样一个平台，来进行系统的招聘规划、面试安排，甚至是统计其招聘效益。
总之，微博平台式把双刃剑。在微博招聘过程中，对于企业诚信经营、产品服务、社会责任等方面提出了新的要求。如果涉及企业管理不善等问题，可能会诱发微博上骂声一片，影响招聘工作的效果，甚至恶化成企业的形象。对于求职者而言，如果微博内容过于生活化和私人化，一些过于随意化的信息可能被潜在雇主看到，影响求职效果。因此，如果发布的内容涉及隐私，容易泄露个人信息给人们添了麻烦。
使用微博招聘的原因
1、使用微博招聘的公司主要是从事于IT产业的公司，用微博招聘可以更有针对性。
2、微博打破了移动通信网与互联网的界限，是点对面传播最迅捷的一种方式。
3、大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到众多粉丝的关注、转发和评论，目标受众非常准确，而且几乎没有成本。
微博招聘发展的现状
对于追逐热点和流行趋势的年轻群体来说，微博已成为他们求职、咨询的新平台。注册微博账号，积极发布求职信息，并经常将自身感兴趣的工作领域内一些知名人士添加关注，通过与他们的互动，了解业内形势及相关信息。大学生是新工具、新技术的热衷应用群体之一，因此微博在近年取得的巨大成功，实属意料之中。
国内企业逐渐认识到微博招聘的重要性，因此有一大批具有前瞻性的公司纷纷建立企业招聘官方微博。企业通过微博招聘人才在国内属于新鲜事物，目前使用微博招聘的，基本上还是IT、传媒、金融和房地产、娱乐和广告等行业，制造业等传统行业用得比较少。对于一些知名的大企业，微博招聘效果较好。由于知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面并不占优势，并不适用微博招聘。
“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难题有一定帮助，但操作模式还需要一定时间的摸索，传统的招聘方式仍然是人力资源管理者们网罗人才的“主流力量”。
[知识拓展]
HR招聘实战案例专家解析
1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?
支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好?
支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?
支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等
4、如何对应90后员工的频繁离职?
支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的HR如何完成招聘计划?
支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等
6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?
支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办?
支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!
让中国没有难做的人力资源管理
8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?
支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。
9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?
支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等
10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?
支招：招人和留人，是两个问题。 二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。
11、如何进行薪酬谈判?
支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。
12、如何解决异地招聘难的问题?
支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。
13、校园招聘学生流失率高，如何防范?
支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。
14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?
支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。