引导语：为何HR会认为小老板不重视他们呢？我们一起来阅读下文寻找原因吧。
一、我觉得“我在一家小型企业任人力资源部经理一职”这句话很值得玩味。你真算得上是一位具备全面能力的HR经理吗?我的答案是，不一定。如果你们公司虽然规模小，但属于“麻雀虽小，五脏俱全”的那种，我觉得你干的是HR经理的活，名片上印这个职位也应该。但如果你只是负责招聘，工作又没有什么难度，只是拥有一张HR经理的名片，根本就是一名专员。特别强调一下，我并没有瞧不起HR专员的意思，我想表达的是，专员与主管、经理对应的能力是不一样的。很多小公司的人事行政部只有4人，一人负责招聘、考勤、离职，另一个负责工伤、社保、保安、宿舍等综合事宜，再加一名保安，一个司机，主管的名片上印的是人事行政经理。其实，印什么名片也是你的自由，印个HR总监也无所谓，但问题是，有些人仅仅因为长期有二盒印有HR经理的名片，就觉得自己的工资太低，老板对不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也应该只拿主管的钱，并且你做的事情根本没有什么难度，分分钟可以让人替代。
二、在当前企业求生存的阶段，HR以招人为主当然是对的。老板的产品利润非常稀薄，业务又不稳定，企业时刻都有可能关门，这个时候谈企业文化、员工培训有些象天方夜谭。难道企业文化、员工培训不重要的吗?不是这样。我的意思是，如果老板天天在救火，企业没有安稳，老板及部门主管都没有心情谈什么企业文化和技能培训。老板认为技能提升是员工自己的职责，他坚持搞绩效管理并非是想规范企业，而是想把绩效管理当作一副药吃，借此提升员工的紧迫感。所以，从现实的角度来说，老板真的没有错。我能想象得到，如果企业倒闭，什么都是白干。如果企业保持现状，HR自然还是以招人为主。如果企业发展顺利，到时再谈什么企业文化、员工关系管理。
在现实中，HR到底要分为几个模块?我觉得要根据企业的规模、企业现今所处的阶段来定。实际上，即使是规范的企业，HR的配置也常常和书上讲的不同。务必记得一点，不要老强调自己是内行，老板是外行，根本不懂人力资源，真的要时刻问自己这个问题：我为老板创造了什么价值?
我之前曾和一位小公司的HR朋友谈过此话题，他也说老板不重视HR，我问他，你为老板创造了什么样的价值呢?他反问我，我总不可能去给老板拉业务吧?你看看，问题出来了，我说的并非让你越界，让你去插手业务、负责生产，而是真的让你站在人力资源的角度，提出一些更专业的洞见，比如说，能否用同样的成本招到更好的员工?如何能说服能力不错的员工留下?员工的工资结构合理吗?如果企业的产品质量不佳，能否与生产部门商量设定个更好的薪酬机制刺激员工?
在这样的小公司，HR做多少事情可能对公司是否能生存下来影响或许并不大，我说的是工作原则。你既然拿了老板给的工资，上班的8个小时你就要尽心力的干活。
我觉得这里有个最大的问题是，HR经理可能会犯职业经理人的通病。具体来说，就是老板处在水深火热之中，HR经理只想拿自己份内的工资，给多少钱做多少事，其他的一切与我无关。如果老板经营不善，嘿嘿，那就按照劳动法赔钱吧。如果不赔，我们仲裁庭见。大家同进一扇门，却不是一条心。
三、HR经理真的不够主动，没有读懂老板。“老板就是我的直接领导，但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找到我，下个命令要我们招聘几个人，说完就走了”这句话至少说明一点，这位HR仁兄总是期待老板来找他，总不肯主动去汇报工作。说到底，这位兄弟的专业真的不够，HR的核心能力就是沟通与协调能力。就象当初，无论我的老板多忙，我都会找他谈工作，让他知道我的想法与建议，如果上司出差在外，我会每天打电话沟通。
比如说，如果我是这位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是违法的，我会第一时间去问老板，他这样做的原因是什么，是不懂法呢还是没有办法。如果公司暂时没有办法并且你暂时不想离开这个企业，我觉得你应该做的是认真想一想，尽可能减少并避免非法用人这种事件。采取行动去帮助对方、影响对方，这才是专业的做法。如果你无法说服老板，他还是坚持要这样做，即使违法，我觉得你也要不折不扣地进行下去，除非你马上走人。在执行之后，你再想方设法说服老板，让他的观念逐步升级，做到知法守法。
我一直认为，HR的首要工作并非学好外语、去拿个什么人力资源师证，而是把大多数时间用在研究企业的需求，积极与老板沟通，成为老板合拍的伙伴。说得直接一些，我觉得对于HR来说，读懂老板的心、配合老板是第一要务工作，而不是坚持所谓的原则，因为原则最终是要为企业服务的。
小老板真的不重视HR吗?事实不是这样。我觉得，大部分小老板不知道什么是HR，但他们不傻，你若做了实事，比如给他招到更好的员工、更有效地留住人才，他自然会感谢你、认可你，就会支持你的工作。所以，永远不要一上来就告诉小老板什么是HR，什么是HRBP，而是顺着老板的思路作出成绩，帮助企业生存或盈利。