引导语：企业的HR们，“哺乳假”算强制假吗？该如何才能更好的解决这个问题呢？
HR来信：我公司一名年满24周岁的女职工于2012年伊始就一直请长病假，8月24日剖腹产生育了第一胎后，开始正常休产假。公司批准了包含98天产假、15天难产假、30天晚育假，共计143天的假期。该职工在产假还未结束之际，又以个人原因(无二级以上医院出具的医学证明)向公司提出产假结束后休哺乳假的请求。
我们拨打12333咨询，告知只要没有二级以上医院出具的医学证明，用人单位可以根据自己情况决定是否给予哺乳假。我们又查阅到上海市劳动局的文件——关于《上海市女职工劳动保护办法》中有关问题的解释(沪劳保发「90」109号)——中第六条第三段解释，请长病假女职工不享受产前假和哺乳假，产假期间工资照发。请问上述两种官方解释哪种处理方式更为合理?
专家回复：贵公司可以不批准该女职工的哺乳假。
“12333”咨询电话依据的是《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。根据该文件，员工是因个人原因提出休哺乳假，并非患有产后严重影响母婴健康的疾病，且无二级以上医疗保健机构的证明，故对于该哺乳假公司可以不予批准。
根据《关于<上海市女职工劳动保护办法>中有关问题的解释》的说法，长病假女员工不享受产前假和哺乳假。一般来说，连续6个月休病假的为长病假。如果女员工产前已经休病假满半年的，企业可以不给其享受哺乳假。
《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》是2007年上海人大发的文件，《关于<上海市女职工劳动保护办法>中有关问题的解释》则是1990年上海劳动部门做出的解释，无论从级别上以及时效上都是前者较为适用。
综上，对于这位女员工的请假申请，贵公司可以根据自身情况决定是否批准，法律上无强制要求。
员工手册怎样更“民主”
HR来信：
我公司准备对2008年制定的《员工手册》进行修订，但我们没有职代会，只有刚刚成立不久的工会。请问修订《员工手册》的民主流程具体如何操作才能符合国家政策法律的规定?可以将《员工手册》的内容作为劳动合同中的附件吗?
专家回复：
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者当面告知劳动者。
根据以上规定，用人单位的规章制度从制定到实行，应分为两步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分为两步。第一步为讨论：目前贵公司虽已经成立工会，但是未成立职工代表大会。所以，应当先与全体职工进行讨论。具体表现形式可以为公司集体会议集体讨论，各部门的小组会议分别讨论，或者邮件告知后采集员工的反馈意见。此步骤的目的在于收集员工意见，所以应当注意意见的书面性，不宜采用邮件形式。第二步为平等协商：在第一步的基础上，可与工会就上一步骤中采集到的重大意见进行平等协商，最终定稿。
直接将《员工手册》作为劳动合同的附件，对用人单位非常不利。因为附件与合同正文的效力相同。也就是说，《员工手册》一旦有变动都将被视为对劳动合同的变更，这就需要与签订该劳动合同的员工平等协商确定，只要有一个员工不同意，《员工手册》就无法通过。所以，在这种情况下，建议变更劳动合同，把《员工手册》从劳动合同中剔除出去。