引导语：作为企业的HR，大家是否知道哪些老板和部门经理的常识？又该如何获得这些常识呢？
从事咨询培训行业以来，已经做了好几个咨询项目和很多场培训了，虽然每个公司所做的咨询模块和培训课程不尽相同。咨询中有涉及薪酬绩效的、培训体系建设的、还有职业发展规划体系和招聘体系的，但是咨询项目前期调研诊断访谈中了解到了一个共性的问题，那就是每个公司的人力资源经理都会问道“HR如何才能在企业中有所作为，如何才能获得老板和多数部门经理和专业技术者的认可与支持?”相反，很多业务部门经理和老板也会咨询到公司人力如何做才能提升企业效益。经过仔细分析，大家不难发现，无论平时出现什么争执和矛盾，其实双方反馈出来的都是公司的人力资源管理问题，也都希望人力资源能够创造出价值。从这一点上讲，是大道相通，殊途同归。
通过总结，我认为任何一个公司人力资源管理工作要想出亮点，体现价值，只有走向专业的道路，走向企业高端管理者，用老板的心态和业务经理的思维思考自身的工作，最终获得内部业务管理人员和专业人员的认可。因此，以下三点是最为核心的：
(1)在企业里，不管是主管、经理还是总监等任何层次的人力资源从业者，在思维上要有企业经营者的意识，能站在他们的角度进行思考和沟通，达成一致。现实中太多的HR工作者始终不愿意研究工作业务，对业务不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部环境和业务经理不学习掌握人力资源技术，殊不知任何改变都应该先从自身改变，如果HR们先从自己做起，不断研究公司业务和所在行业发展，至少思考问题和沟通能更容易和老板与多数业务干部达成一致。随着团队间的配合加强和人力资源为业务带来价值时，相信很多管理者是愿意学习和掌握HR这门专业技术的，因为天下没有不想团队业绩好，自己管理工作轻松的干部。
(2)在日常工作中，践行、思考、总结并提炼工作中共性的问题，并围绕公司发展战略方向，结合总结出来的问题，利用人力资源专业知识不断提出系统的优化解决方案，而不要头痛医头脚痛医脚、零零散散的开展专业工作。人力资源工作者的中心要从基础的人事工作转变到人力资源管理体系的建设上来，更多的做业务需求的战略人力资源工作。例如劳动关系管理，档案管理，人事考勤，薪酬核算，培训组织等等都属于传统的基础人事工作;而根据具体的业务需求设计符合公司实际的各类人力资源管理体系，进而实现人岗的高效匹配，产出最大化，同时又能很好的激励公司各职类职层人员的目标。这是人力资源真正的价值。
(3)心态要平和，行动要果敢。实践是检验人力资源专业工作效果与价值的唯一标准，只要专业度够，付出努力了效果自然会好，即使个别工作有些不尽如人意，老板和业务部门管理者也容易谅解。所以，HR工作者在任何时候都要经得起考验，受得了委屈，平衡好老板与员工之间，干部与干部之间和干部与员工之间的关系，做好公司人员激励和人力资源开发的工作，用专业为企业目标服务，实现自我价值。
衷心的希望各位HR同仁够尽快走上职业化道路，在实际工作中不断磨砺，通过提升自我为企业创造专业价值，为企业打造一支过硬的人才队伍。
延伸阅读：有效薪酬判断中的HR管理思路
不予加薪、“被”辞职
谈判伊始，张超直截了当地提出了加薪：“现在我的工作辛苦、项目压力大，薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则，劳动合同下月到期，我就不准备再续签了。以我的实力，肯定能找到合适的工作。不过，我还是希望……”
“请等一下。”赵广才直接拿起电话打给研发总监何力，“何总吗?张超合同下月到期，他不准备续签了。是否有工作需要交接?何时可以给他办理离职手续?”得到技术总监本周即可安排离职的答复后，赵转向张超：“非常感谢您的意见。我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接。”……
张超日常表现能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定，已经有“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通，如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。
剖析——薪酬中的负激励
员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计，或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值，此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬，但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷给效法，争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作，反而起到了“负激励”的效果。
此时只留认可公司价值观的人，否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟，上下同欲者胜。
加薪成功、稍后辞退
刘利与完全没做好准备的张超不同，在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。
李广才表示公司认可其能力，但无法满足刘利提出的要求，希望他再多考虑一下。一来，公司还有很多其它补助，需要综合评价薪资收入。二来，作为重点培养对像，公司是很重视刘利的。
刘利随即提出：“我目前的能力与收入相比偏低，至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比较齐全。但是，我对公司还是很有感情的，希望留下。请注意，我现在负责公司两个最重要的项目。所以……”
考虑再三，公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时，还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。在合同到期时，刘利没有接到续约的通知，黯然离开了公司。
公司能认可员工的能力，但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求，但马上就开始找人接替他的工作。毕竟，有第一次就会有第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定，而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多，韩信在刘邦被围时要求封自己为王，当时的遂所愿，但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。
剖析——薪酬中的零激励
有时员工加薪后，认为是自己水平提高后的理所应当，此时激励就失去了效果，成为零激励。分析之后，我们不难发现，HR的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长，并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。
结合考核、客观评价
第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大涨，心里也很不平衡，也曾想过向公司提要求加薪，可由于自己性格内向，总是感觉不好意思，而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。于是找到赵广才沟通。
赵广才了解王成的想法之后，拿出一份绩效评价表，当面指出王需要改进的三个地方，并表示“公司确实看到了你的成长，但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日，你的成长被公司所认可，加薪是水到渠成的事情。”
在领导和HR的鼓励下，王成决定留下继续努力……半年之后，他在项目中证明了自己的实力，薪水随即被提升2级。
剖析——薪酬中的正激励
激励到位需要满足两个条件：正确的时间和正确的幅度。前者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪，后者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的忠诚度等因素。
现在社会的通病之一就是“急躁”，反映在职场上就是员工要求快速加薪。对其中有潜力者，HR尤其应该说明其中利害关系，让员工用长远眼光看问题。告诉他们：“双赢的结局是大家都盼望的，否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。”