引导语：对于企业的员工收入记录如果不明，企业的HR知道会造成什么样的后果？下面是小编整理的相关的资讯，我们一起来了解。
随着房贷的收紧和首付比例的提高，工资证明上虚开的工资收入为企业埋下许多安全隐患。同时，一些公司不注重工资领取签字制度，也会在劳动争议诉讼案件中处于劣势地位。这些管理上的漏洞给企业造成的损失不容小视。
为此，英才网联旗下医药英才网举办了题为“员工工资与福利管理的风险及应对技巧”的主题沙龙，特邀北京市天沐律师事务所张涛律师，结合生动案例为医药行业的HR们详细讲解员工工资管理细节、风险规避以及应对之策。
因收入证明记载数据失实引起纠纷不容忽视
案例：洪某2008年5月入职一家广告公司，担任副总经理职务。2009年4月，因与公司股东发生争议，遂离职并未办理工作交接。后提出劳动仲裁，要求支付2008年6月至2009年4月期间未签订书面劳动合同的双倍工资。2008年7月，洪某为申请贷款购房，利用职务之便让财务人员为其虚开收入证明：洪某担任公司副总经理，固定月工资15000元，奖金和红利等月平均10000元。洪某据此主张双倍工资差额275000元。
此案申请劳动争议仲裁结果为，因洪某持有公司盖章收入证明，判定收入证明记载数字为双倍赔偿工资基数，支持275000主张。而此案提交法院审理后，经过严密调查认为：双倍工资应为固定工资部分，且收入证明书写内容较含糊，并且未查到除15000月薪外其他奖金发放证据。因此，双倍工资基数从应发和已发数固定工资数目来计算，故判决赔偿150000元。
张律师指出，首先合同管理不善，导致劳动者以此为由要求企业赔偿，给企业造成一定损失。其次，工资收入证明失实导致企业在劳动仲裁过程中处于不利地位。尽管最终由法院判决未予支持奖金数目，但整个诉讼过程必将耗费人力、物力资源，对企业生产经营产生一定不利影响。
为了规避此类风险，张律师提出，企业应严格管理劳动合同签订及存放，从根本上杜绝此类案件发生。在开具收入证明时应谨慎，本着真实原则。如因其他原因需要开具与事实有出入的收入证明，企业应要求劳动者写个人声明或承诺，说明该证明何时开具，用于何种目的，工资数额不作为日后主张等。
另外，针对此案情节，张律师提醒HR注意，洪某提出双倍工资补偿，法院虽未采信奖金10000元主张，但如果洪某另行起诉，要求补发收入证明上载明的奖金与红利数目，企业将承担不利后果。
未执行工资领取签字制度，工资数目确定难
工资发放形式主要有直接转入员工工资卡和现金发放两种。无论哪一种发放方式，均应由员工本人签字确认。
案例：中关村一家电子企业创业伊始，人数较少，全体工作人员只有五人。高某大学毕业后，2008年10月进入该公司担任销售代表。期间月薪2500元以现金形式发放。由于公司人数较少，财务人员虽制作相关报表但并未执行签字确认制度。2009年6月，因上半年没有销售业绩高某提出辞职，并持有公司开具离职证明。次月高某向劳动仲裁委员会提出仲裁，声称月薪4000元，公司未与之签订劳动合同，要求公司支付7个月双倍工资赔偿。
判决：由于高某持有该公司离职证明，确定与之事实劳动关系。该公司未履行职责与高某签订劳动合同，存在过错，应支持劳动者高某双倍赔偿主张。在工资额确定上存在较大争议。根据《工资支付暂行规定》第六条：用人单位必须书面记录支付劳动工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。该公司未能提供有劳动者签字工资单记录证明。因此劳动争议仲裁委员会支持高某月薪4000元主张，按双倍工资赔偿。
张律师表示，此类案件并不鲜见，企业须严格执行签字确认制度才能避免蒙受损失。同时提醒财务人员应要求员工签名采用常规楷体书写方式，避免因笔迹鉴定困难吃亏。