人力资源，大家了解哪些?他们的工作是什么?如何定义的?企业的人力资源工作是什么?下面就是小编收集的相关的资讯，欢迎大家阅读!
人力资源基本功 - 日常运营 HR Operation
提到HR的日常运营工作往往给人的第一感觉就是打杂的，其实HR日常运营工作的确是处理员工的一些杂事，但也就是从对这些杂事的处理态度与速度上可以反应出我们的企业文化以及员工的人文关怀和重视程度，尤其是对新入职的员工，往往他的第一天或第一周的亲身感受可以决定其在这家企业所服务的长短。
下面作者以之前曾服务过的一家外资企业作为例子，来详细谈下HR日常运营中会涉及到哪些工作。
人力资源日常运营工作主要分为两种不同类型：
1、新入职员工;
2、在职 / 离职员工。
在为新入职员工提供服务时，也会分为内部和外部客户两部分。
当一名新入职员工第一天到公司上班，首先接待他的除了前台同事，其次就是我们HR负责日常运营的同事。 而在入职之前想必这位同事也会通知到这名新员工在第一天需要提供的材料，并为其办理入职手续。 千万不要小看办理入职手续这一环节，工作虽然细小，但是往往就是从这个细小环节开始就可以判断出这名HR是否够专业，以及这家企业的整体企业文化。
新员工入职当天需要提供的材料清单：
1、 上一家公司所提供的离职证明加盖公章;
2、 个人信息登记表用于存档;
3、 ID 正反面复印件 + 户口本首页和本人页复印件;
4、 学历证书、资格证书原件和复印件;
5、(指定)银行卡信息，复印件和开户行信息;
6、 证件照用于员工卡制作和社保。
作为负责运营的HR同事在这一环节尤其值得注意的地方就是新员工所提供的离职证明是否符合标准，或者是否有提供。 因为一旦新员工和上家企业还存在雇佣关系，那对于现在这家企业来说就是个非常大的隐患，这也是体现一个HR是否具备一个初级从业者的基本职业标准。
新员工入职前需要做的工作：
1、 劳动合同 (入职当天或者入职1个月内签订，并双方签字盖章);
2、 三方协议 (如是应届毕业生);
3、 保密协议 (双方签字盖章);
4、 员工手册、企业制度 (考勤、休假、加班、差旅申请与审批的标准化作业流程Standard Operation Procedure SOP);
5、 试用期考核表;
6、 新参保人员信息登记表 (如是第一次参保);
7、 员工卡、工位、工作邮箱、名牌，电脑等办公用品;
8、 新员工入职通知单 (发送给有关部门，协助做入职前准备工作);
9、 欢迎信 (发送于员工入职当天， 告知全体员工);
10、 给新入职员工发体检通知并收体检报告。
就是这个非常不起眼的入职手续的办理，能深刻的折射出一家企业对人才的重视程度。 如果新员工在第一天上班就被一股浓浓的“人情味”所感染，而不是一种毫无头绪，或是被孤零零地忽略在一个角落。 想必他(她)会很快地适应这新环境并且以非常高的热忱投入到新的工作当中去。
区别于新入职员工，我们HR运营团队的同事也需要为一些在职(离职)的员工提供一些服务。
例如：定期盘点与更新企业当前员工个人信息、实时更新与调整相关规章制度、试用期考核结果分析，晋升 / 转岗记录，离职记录等一些细节上的工作。特别是能否做到及时签订或更新劳动合同，以及劳动关系的及时终止与解除。这样不仅可以帮助企业更好地去规避一些用工风险，同时也是为企业避免不少麻烦节省下一些不必要的开销。 所以，尽管HR运营工作看似很琐碎，甚至没什么技术含量，但是却是整个人力资源工作中不可或缺的一个步骤，同时也扮演着一个承前启后的角色。
识人用人- 招聘与人才配备 HR Staffing Recruitment and Talents Placement
招聘与人才配备是作者从事人力资源工作的起点，也是最为深入和系统的模块之一。 很多不了解招聘工作的人认为，招聘其实就是面面试，聊聊职业规划、离职理由和求职动机仅此而已。 只能说这只是对招聘与人才配备最为肤浅的认知，因为当前企业对招聘的要求已经不止局限于最基础的招聘和面试工作，同时还要帮助企业把合适的人放在合适的岗位上，做到人岗匹配，人尽其才的能力。
人力资源的核心就是人，而在众多模块工作中难度系数较高的就是招聘工作，之所以这么说就是因为作为一个HR招聘团队的同事在执行招聘面试工作的时候会和FBI和心理学家有异曲同工之处，那就是深入探析候选人内心深处最真实的想法，即：实际工作内容与职位是否有夸大成分，最真切地离职理由是什么，最客观的求职理由是什么等等。 这里会分为招聘三部曲来为大家解读人力资源在识人用人环节中的招聘与人才配备工作。
招聘前奏曲 – Pre Recruitment
相信做过招聘的同仁都会知道，我们在启动招聘前会和用人部门直线负责人针对他们的需求会有个深度地沟通，并让他们填报招聘需求表 New Hiring Request Application. 记得之前参加一家培训机构的课程的时候里面的讲师曾提到，这张表罗列的因素要尽可能地详细，这样可以帮助HR快速解读用人部门的实际需求、搜索方向、所采用的招聘渠道以及一些作为候选人渴望得知的一些信息，例如：职位产生的原因、未来职位发展方向、汇报线、当前企业和所属团队情况等，这样保证在面试不同类型候选人时，能够做到准确的信息阐述与传递，同时做出正确的判断。 当然还有些内部信息的传递，比如：薪资预算范围，员工岗位级别 Job Grade, 以及做好部门内部现有员工与未来新员工的的一个平衡参考。
面试进行时 – Interview
在这个环节作为招聘的同事要同时扮演起2个重要的角色，1.帮助企业和用人部门在多如过江之鲫的候选人中通过面试选出最适合的人选;2. 无偿为企业代言，通过面试接触更好地树立好本企业的对外形象以及企业文化和价值观的输送。
这么多年一直坚守的招聘面试原则就是：实事求是地和候选人及相关用人部门阐述彼此双方的一个最真实的情况，既不夸大也不回避。不能为了尽快地closed掉职位来忽悠彼此双方，回避一些敏感的信息，这样既是对候选人和企业的不负责任，同时也是对双方的时间与资源的浪费，甚至是不尊重。
其次，不能以自己主观意识和个人偏好去评判一个候选人，要做到公正公平地去选拔。并且在面试的过程中始终要保持情绪的恒定。 心理学中有个晕轮效应 Halo Effect, 有些企业的HR有个非常根深蒂固的观念就是，e.g. 名校出来的孩子各方面就一定非常出色;500强大外企出来的人能力都强;某些大专院校的毕业生很糟糕;民营企业的人都不靠谱，其实这就是晕轮效应。 当我们筛选简历和面试时不能因为对方的背景或与自己有过相似经历而就开始对其产生过高或过低地判断，以及莫名的好感或是反感，HR的职责是为企业找到合适的人，而不是在找HR自己喜欢的人。
还有些HR和用人部门的直接负责人在选用候选人时，不会考虑能力比自己强的下属。 其实这样做有碍于企业自身发展，当前的企业之间的竞争就是人才竞争，如果是因为害怕自己被能力强的人所替代而不去考虑录用那些能力强且适合本企业的人，那这样的企业又怎么会有发展，拿什么去和自己的竞争对手去竞争? 这样的做法无疑体现了企业文化没有海纳百川的心胸以及目光短浅的经营理念。
上面说到在招聘面试过程中，HR同时还扮演着企业代言人的角色。其实个人觉得企业文化的体现并不仅仅在那一天或是一周的New Staff Orientation，因为企业各个地方都能折射出其文化与经营理念。 最简单的就是，在招聘面试时企业HR是以什么样的仪态走进会议室， 面试时的一举一动，言谈举止，语言措辞，面试前是否对其做到最起码的问候Greeting和最简单的接待以及自我介绍，面试前是否阅读过候选人的简历等等细节。 还是要回归到之前所提及的一句话，如果一家企业的HR都是嚼着口香糖，身体不停地抖动，一幅高高在上的表情并且在一间一片狼藉且还飘着午间饭菜味道的会议室里面试，那这家企业又能靠谱和专业到哪里去呢? 这也就是说为什么HR同时也是扮演着一个对外输送企业文化以及企业形象的代言人，这些种种细节足以影响候选人是否有意愿加入这家企业的决策。 尽管有些HR认为中国人多，不差这一个，这人不来还有下一个呢。 但是，又是否考虑过如今的媒介传播速度要远远快过于企业打广告的速度呢?