有关企业的人力资源战略规划方法，管理者知道哪些？想美事有关规划的方法与工具，欢迎大家阅读！
1)人力资源战略目标结构
尽管企业人力资源战略规划中对人力资源战略目标表述内容结构有所不同，但是一般而言企业人力资源战略目标应当包括人才梯队的状态目标、战略问题解决目标
人才梯队的状态是企业人力资源管理努力的一个获得重要成果与目标，对人才梯队建设目标进行描述，主要是为了确认你公司在未来战略实施某个时点上人才梯队的应该达到的状态，它包括对未来你公司人才梯队的数量、结构与素质三个方面目标的具体描述。
人才梯队数量目标设定实际上是确定战略规划期内整体的人员编制，它包括总量目标、各岗位序列人员的比例关系等等。
人才梯队结构目标设定是对企业在战略规划期内的人才梯队进行岗位序列与岗位层次的划分，它是进行人才梯队数量与素质目标设定的前提。 人才梯队素质目标设定实际上就是确定不同岗位序列与岗位层级人员的任职资格与素质要求，它包含知识、技能、经验与职业素养及个性等内容。
人力资源管理效率与效益目标也是人力资源战略目标的一个重要内容，它包括员工流失率、劳动生产率、员工人力资源满意度、外部利益相关方(如劳动监管部门)等重要的指标。
2)人力资源供需预测法
在进行企业人力资源供需预测时，我们需要组织相关的人员进行一次人力资源盘点，即对企业人力资源数量、结构、素质及流动比率等进行统计，这些统计的数据都是进行需求与供给预测的重要依据。这部分工作对企业人力资源信息的管理往往会提出较高的要求，它需要搜集到员工个人原始信息资料。
人力资源需求预测就是预测企业在战略计划期内的人力资源需求，你不仅要预测出总量的需求，还要分析不同结构属性的人力资源需求。如果企业从来没有进行岗位序列、职层划分与管理，预测中长期的不同结构属性的人力资源需求肯定是不可能的!因此在需求预测之前，要检查企业岗位序列与职层的划分与管理是否能够支持人力资源需求的预测。岗位序列的划分与管理又称岗位族管理，它不仅仅是进行人力资源预测的重要前提工作，也是进行素质规划的前提工作，同时它的直接成果就是企业人才梯队结构目标。
人力资源需求的预测方法有很多种，大致可以分为定性与定量两大类别。定性预测方法有经验预测法、德菲尔法;定量预测方法有工作负荷分析法、趋势外推法、一元或多元回归分析法等方法。下面我们对我们在管理咨询项目中所经常采用的几类方法进行系统地介绍：
德菲尔法(Delphi)是美国兰德公司发明的一种预测方法，该方法首先成立研究小组，将需要预测的专题概括为若干个问题，然后邀请20-30个内部或外部专家，将问题表寄给他们，请他们回答。参与专家是匿名的，处于互不知晓的状态以避免干扰。属于一种使用频率很高，特别是缺乏历史数据情况下的一种预测方法。
工作负荷分析法是短期人力资源预测的一种常用技术，通过工作负荷分析，可以确定劳动定额，据此来推断测算人力资源需求量。工作负荷主要采取现场写实、观察的手段来记录样本工作的情况，比较适应于生产人员的岗位设置与编制预测。
趋势外推法是分析企业在过去(一般为5年)或更长时间中的员工雇佣变化情况与某相关变量对应关系，并确定指标进行预测分析，以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法可以进行整体预测，也可以进行结构预测，在初步预测中具有一定价值，适用于相关变量在过去未来年度不会发生重大变化的企业。
一元线性回归分析是根据某一因素对人力资源需求的高度相关，根据历史资料建立数学模型而进行未来人力资源预测的一种定量分析技术。当人力资源数量受单一因素强烈影响，而其它因素可忽略不计的情况下使用的一种比较精确、中长期预测的方法。
多元线性回归分析是根据某几个因素对人力资源需求的高度相关，根据历史资料建立数学模型而进行未来人力资源预测的一种定量分析技术。当人力资源数量不仅仅受单一因素影响，而且这种影响是十分强烈的情况下使用的一种比较精确、中长期预测的方法。
人力资源供给预测是指对企业在未来一段时间内部与外部各类人力资源补充来源情况进行分析、预测。人力资源供给预测包括内部供给与外部供给两个方面的预测，分析的维度仍包括总量与结构两个方面。人力资源内部供给预测的方法有接班人计划、马尔可夫矩阵模型等，前面我们所说的人力资源盘点实际也是人力资源供给预测的重要方法之一。
接班人计划又称继任计划法、人员接替模型法、人才梯队计划法，它运用人员(一般为管理人员)岗位置换卡，结合员工能力素质清单记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要训练内容，来确定关键岗位的接替人选。因此，管理人员接替模型也是人力资源供给预测的一个重要方法。
马尔可夫矩阵模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术。其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出企业过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。它本质上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。它可以做长期和短期的人力资源供给预测
人力资源盘点本身就是人力资源供需预测的依据，它是对企业现有人力资源质量、数量结构和在各个岗位上的分布状态进行核查、来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为企业人力资源决策提供依据。因为人力资源盘点只反映企业人力资源供给的静态的现状，因此它一般和其它方法结合使用，进而预测人力资源的供给状况。
在现实的预测实践中，佐佳咨询总结出一套将上述几种方法综合内部人力资源供给预测的程序：在实际的管理咨询项目中，我们将人力资源盘点、人员基础信息、以及接班人计划等相关信息作为一个输入，对企业人员的配置进行分析，确定短期的人力资源供给，同时还可以借助马尔可夫矩阵分析确定短、长期的人力资源供给，最后将两个方面的结果综合起来分析，最终确定企业短、长期的人力资源供给。
3)战略人力资源问题分析法
战略人力资源问题分析法也是常用的人力资源战略规划方法，它主要是根据企业人力资源战略环境所面临的机遇与威胁、优势与劣势界定人力资源问题，寻求解决对策。它是设计企业人力资源战略地图中战略主题的重要参考依据。
该方法的操作首先根据企业人力资源战略环境扫描的结果，罗列出企业内外部环境中可能与人力资源相关的变化及业务行动计划;然后将这些“变化”或“计划”送入人力资源战略分析矩阵表(附件一)中进行分析，寻找出企业在战略规划期内可能会遇到的所有人力资源问题。随后可以使用战略性人力资源问题界定表(附件二)，从问题发生概率、对企业竞争优势的影响程度、时间紧迫性、解决该问题可能性大小等四个维度对所有问题进行审视，直至界定出那些战略人力资源问题。
4)内部运营分析矩阵
将企业人力资源战略目标与人力资源运营流程链接，是开发企业人力资源战略地图时需要思考的关键问题之一。佐佳咨询独创的《内部运营分析矩阵》能有效地帮助你实现企业人力资源战略目标与人力资源管控的主流程链接。
在企业人力资源战略地图开发时使用该工具的操作步骤是：
检查人力资源管控二级流程清单，将人力资源二级名称罗列进入矩阵的横栏;
将人力资源战略目标(含客户价值主张)列入矩阵纵栏;
进行流程驱动因素分析，将流程对目标驱动的每一个改进举措列入相关对应格中;
识别关键战略举措，整合出人力资源战略主题。