人力资源规划是站在宏观上对企业未来人才的一种布局与安排,对于实际的人力资源管理工作开展有着重要的指导与依据作用,不仅直接关系到人力资源管理工作的效率,更关系到人力资源管理工作的质量。下文是小编整理的5个提升企业人力资源管理工作效率的方法，欢迎大家阅读!
一、做好人力资源规划与人才招聘
1.人力资源规划。人力资源规划是站在宏观上对企业未来人才的一种布局与安排,对于实际的人力资源管理工作开展有着重要的指导与依据作用,不仅直接关系到人力资源管理工作的效率,更关系到人力资源管理工作的质量。所以,搞好人力资源规划非常重要,应当根据企业未来的总体战略部署,结合企业运作体系,进行人力资源规划编制,提高人力资源规划工作的科学性、合理性与操作性,使制定出来的人力资源规划可以切实地服务于企业发展。
2.人才招聘。人才招聘可以说是企业人力资源管理真正意义上的第一个环节,且决定着企业人力资源的初始面貌,是进行高效人力资源管理的基础。所以,企业必须要制定出一套符合自身、切实可行的招聘程序,并在招聘程序的实践过程中不断总结经验,不断对其进行完善。同时,还要根据招聘岗位的工作特征,丰富招聘测试手段,比如知识结构测试、业务能力测试、心理测试、仿真测试等等,以彻底摸清人才的素质能力水平,保证人才在其岗位上能够最高效地发挥出效用。
二、提高企业人力资源结构的科学性
在现代人力资源管理工作当中,人力资源的结构配置是一项非常关键的工作内容。总的来说,应当坚持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原则,因为只有将人才放到与其知识能力结构与兴趣爱好最相协调的位置上,为其提供一个展示自我能力的平台,才能使其对工作始终充满激情,并将其潜力最大限度地挖掘出来,保证岗位工作能够高质、高效地完成。在进行实际人力资源结构配置的时候,一方面要考虑到人才个体知识结构、业务能力等属性特征与岗位要求之间是否相符,另一方面又要保证人才在后期的职位变动中具有较高的“可调性”,保障企业人力资源结构配置能够动态、高效、有效地进行。
三、重视企业人力资源培训
人力资源培训是进一步提升企业现有人才素质与保障人力资源管理工作高效开展的一个关键途径,当前的许多企业都大大小小地搞了不少人力资源培训,但效果却不见好,究其原因一是企业重视与投入力度还不够,二是员工自身的积极性不高。作者认为企业应当建立和实施培训教育管理一体化机制,把培训考核、培训和使用、培训和待遇结合起来,这样才能够让培训教育工作成为企业人力资源管理的重要支柱,有助于创造出较好的企业培训教育氛围,促进员工参与培训的积极性。通过建立和完善培训激励机制能够让企业员工真实地感受到企业培训不仅仅是企业对员工提出的要求,同时也是员工自身提高的机会;不仅要通过培训活动来让他们进一步干好自身工作,同时要利用培训教育来提升他们的综合素质,让他们成为企业需要的综合型人才。培训教育管理一体化机制的建立能够彻底地解决过去员工不愿意参与培训活动的现象,在企业内部形成一种崇尚学习的良好氛围,让培训教育管理工作良性循环。
四、完善企业绩效考评体系
绩效考评是人力资源管理的一个重要职能,它为各项人事决策提供客观依据,因此要高度重视绩效考评工作,首先要使考核工作规范、有序、高效,要明确企业的绩效考核目标,正确选择工作绩效考评方法,选用优秀的考评人员,全方位及时的评价,应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评、工作态度和工作潜力评价有机结合起来,防止评价标准主观性太强,不确切,防止评价人员的失误,最后还要及时提供反馈,选定员工代表了解他们对绩效评估结果的看法,有效地进行沟通以获得一些员工的理解。另外,一旦确定了科学的绩效评价体系,要避免随意的更改,而要坚持始终如一地贯彻和实施。
五、构建激励性的薪酬机制
薪酬是激励企业员工积极性与能动性最直接、最有效的途径,也是提升人力资源管理工作效率的重要手段。在构建企业薪酬机制的时候,除了要保证科学性、合理性之外,还应具有激励性,要以保密、合法、激励、竞争、公平为基本的薪酬机制构建原则,根据员工的工作性质与行为表现,制定灵活、多样的薪酬分配手段,同时适当地突出员工之间的薪酬收入差距,使员工能够在切身利益的驱使下,形成一种良性的竞争,保证企业人力资源管理工作效率能够不断提升。
结合企业战略做人力资源工作
从HR的角度，我们更多是关注操作层面如何去做。但是我想说，从这么多年来的经验来看，我们应该站在更高的平台去看。HR工作一定要和企业的发展战略、市场定位，企业的发展方向、愿景结合起来。这样你才知道企业的需求是什么，企业需要什么样的人才，你才能真正的配合企业，很好发展人力资源的贡献。比如在培养这一块，一定要结合这些做好你的培养工作。
┃校企合作 储备人才
我们在南昌当地和南昌大学和航空大学有一个3+1的培训，在学校三年，最后一年在我们公司。这些学生培养出来之后，直接由公司录用。这样有一个好处，就是他可以快速融入企业，也可以很快速的上手去工作。这个培训当中包括企业当中很多的专项技能，包括整车的拆装、拼装等等。
┃员工发展通道紧贴企业需要
你应该给所有工程技术人员，特别是管理骨干，一个能力的设计模型。就是让他知道，他应该是走怎样的路，才可以得到发展。按照这样的模型设计，你也知道应该提供什么样的培训，才可以让他取得进步。这样培养之后，一直按照公司需求，公司发展培养你所需要的人才。通过做这些工作之后，你会发现你提供的人才，各个单位都是非常急需的。
┃人才困境与留人之道
从江铃本身来说，可能和其他企业还有一些不同的地方，比如说北上广深这些地方人才都愿意去，但是在南昌当地要留住人才，还是比较难的。
我们是一个老国企过来的，原来都提倡感情留人、事业留人、待遇留人。现在很多合资企业做的是两项，事业留人和待遇留人。事业留人，是看企业有没有发展，有发展空间大家都愿意留下来干，第二个是提供有竞争力的薪资待遇，大家也愿意干。但是他感情留人方面做的不好。而我们这家公司也是具有国际性的公司，如何让所有员工融入共同的企业文化，在感情方面是要进行投入的。因此三项工作要结合起来，贯穿到我们的员工培养和成长过程当中。
通过这些工作的话，应该说江铃的员工流失率是很低的。我们去年职员的流失率大概就是3.2%，应该说这是有很大成效的。
┃一个HR眼中的汽车强国
中国现在还只是一个汽车大国，当所有我们培养的人员可以走向世界各地的时候，世界各地的汽车，主要把关人员是我们为主导的时候，那个时候就可以说我们是一个汽车强国了。
【外行点评】
江铃的3+1，在长安汽车也有，感情留人、尊重人才，在各家车企中都已经达成了共识。现在我们各车企间人力资源工作之间的交流越来越有深度，相互的学习、借鉴也越来越多。这是一件非常好的事情。