人力资源管理会计的工作有哪些内容?下文是小编整理的相关知识内容，欢迎大家阅读学习。
(一)人力资源需求预测
人力资源需求预测指以企业战略目标、发展 计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。
人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种 经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和 知识以及主观分析判断 能力,考虑政治 经济形势、市场变化、 经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。主要包括 专家会议法、 德尔菲法等。 定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种 经济信息进行科学的 加工处理,建立相应的 数学模型,充分揭示有关 变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。主要包括 趋势分析法、 回归分析法、 因果分析法、转换比率分析法等。需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体 准确,并非完全准确和精确。
对人力资源需求的预测应遵循以下程序。
1.选择预测因子
预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的 生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员 需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。
2.测算人力资源的基本需求状况
企业选定了预测因子之后,要先了解预测因子与 人员配备状况之间的历史比率关系,然后运用趋势分析法或回归分析法计算企业过去若干年(如5年)的业务量与基本业务人员配备状况的平均比率关系。在此基础上根据企业综合 经营计划中制定的业务量,计算出所需基本业务人员,即所需基本业务人员=业务量/平均比率。
3.根据 相关变化因素调整所需基本业务人员
现实中,由于生产方式的改进和管理水平的提高而引起的 劳动生产率的变化,使得企业对人力资源的需求数量发生变化。同时,企业提高 产品和 服务质量的要求也对基本业务人员的 质量要求发生了一定的变化。企业在预测人力资源需求状况时要综合考虑这些因素,据此对人员需求进行调整,才能使预测结果基本符合企业的实际状况。
4.考察现有人力资源状况及其预期流动率,确定所需外部补充人员
为了确定所需外部补充人员,企业必须对现有人力资源状况进行了解,包括现有人力资源的数量、 技术水平、能否胜任现在的 职务,是否需要作出调整或进行培训等。在此基础上还要根据企业人员历史流动状况预测未来流动率,包括由于 辞职、 解聘、离退休、病休、调离等原因引起的 职位空缺,据此对预测结果进行调整,最终确定所需外部补充人员。
5.确定其他岗位人员数
预测出所需基本业务人员需求状况后,企业可以根据基本业务人员与其他岗位人员的历史配比状况,考虑以上变化因素,采用转换比率法或人员 比例法预测其他岗位的人员需求状况。如基本业务人员与技术人员的比例为10:1,则可以根据业务人员的数量估算出技术人员的 需求量,同理可推算出管理人员、 研发人员等的需求量。
(二)人力资源供给预测
确定了企业的人力资源需求后,就要从企业的内外部环境来综合考察人力资源的供给状况。 人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测两部分。一般说来,企业对于低层次、技术含量较低或通用型岗位的 员工需求通常直接从外部招聘,经简单培训后即可上岗;而对于技术型、专用型和管理层员工的需求往往是先考虑从内部晋升、培训获得,这些内部员工熟悉企业规章制度、 文化氛围、工艺 流程,能够很快进入角色,取得 成本较低,只有在内部供给无法满足需求时才考虑从外部引进。
1.人力资源内部供给预测
人力资源内部供给预测就是通过对企业内现有人力资源的考察、分析、调整、测算出未来某一时期内企业内部人力资源的供给状况。在人力资源内部供给分析中,首先要考察企业现有人力资源的存量,包括现有人力资源的数量和经验、 技能、学历层次、培训状况、身体状况等质量因素,这些信息的了解可以从企业的 人力资源信息库中提取。其次,对未来人力资源供给数量进行预测。预测中要充分考虑企业内部的晋升、 降职、 调职和员工的辞职、下岗、退休、解聘等因素的影响。通过对人力资源内部供给的分析,可以了解现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力。
人力资源内部供给预测可以采用人员核查法、人力接续计划法和转换矩阵法等几种方法。