资源既“资源的来源”，经济学家把为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素通称为资源。那么企业的人力资源是资本还是成本?下文就是小编收集额相关问题的分析，欢迎大家阅读学习。
随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源绝对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本(Human Capital)蓄养人力竞争优势呢?就此问题，在人力资源经理们的回答有不同之处，其争论的重点停留在人力资源是资本还是成本的问题上。就此问题，记者采访了西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询部经理柳春鸣。
柳经理提出了“优质资本消化不了，还是合适为先”的概念。优质资本的概念比较宽泛，他可以是工作能力强、学历高、经验丰富的那一群能帮助企业赢利的个人。但是每个企业有自己不同的文化背景和运作结构，因此他们自身有一个可以消化优质资本的程度，而不是每个优质资本都能接受。其中涉及到优质资本引入的费用成本问题，以及该资本是否能在特定的企业中发挥其特长等的种种因素。以下是柳经理对，从费用成本的角度来看人才资本和成本这一问题的观点和相关举例：
“要用代价去购入优质资本就要考虑其成本”柳经理认为，在一般情况下，企业通常希望找一个正合适的人来匹配相应的职位。但是非常合适的人往往比较难找，其中会有很多因素相左右，尤其是个人的薪酬问题。如果人才合适，但要价偏高，则与公司内部的薪资体系有冲突，就会出现明显不公平之处。因此，公司在实际招聘的过程中，往往录用一些与特定职位所需的条件相围绕的应聘者。
公司本身会根据自身的条件，设定一个明确的市场招聘价格。柳经理给出了一些实例，“比如说招聘一个中层管理人员，在同行业中，市场的低端价格为100元，高端价格为200元，而该企业仅仅是中型企业，那么他们会将价格设定在1500元左右。如果所需要的人很难找，那他的价格会上浮至1800元左右。但是假设该人提出高于1800元的薪资，那么企业就会考虑其成本，而选择其他条件稍低一点的候选人。”
作为西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询的负责人，柳经理的意见有着一定的市场代表性。在实际的市场运作中，很多企业还是偏向于成本为先的用人政策。对于真正的人才的引进存在保留意识。这些保留同时包含了对候选人的能力和实际水平是否符合公司要求上。
由此，我们不禁会联想起国际上比较前进的人才性格测评机制。那么这一机制是否可以帮助企业家们去准确放心得选用合适人才，改变人力资源就是人力成本的状况呢?什么又是人才测评呢?
所谓人才测评，其主要意图是测评人的能力、行为模式、资质和发展潜力。这一技术已经在西方国家得到了普遍运用和认可。但是在中国，人才测评还是一个全新的概念，柳经理，中国大多数的外企及大型国企和民营企业已经运用了这一机制。当然国企和民营企业还仅仅停留在购买标准试题的基础上。少数的外商投资企业才会请相关的专业心理咨询公司，运用人才测评试题来寻找适合的人才。
由此可见，人力资源就是人力资本而非成本也是可行的。但是为什么在中国仍有大量的企业还是仅仅停留在成本核算上，而不远望高瞻哪?这里存在有隐藏着的前提条件，那就是准确用人以及经济、科技进一步的发展。
从准确用人的角度来看，如果应聘人确实能够帮助企业创造利润，其性格有完全符合公司的文化。企业从其长远发展的角度出发，没有理由不出“成本”采购“资本”。
我们的市场正在发展中，有很多不足的一面。就拿人才测评来说，我们就没有一整套的中国式的科学方法。市场上现有的测评也是从国外引进的。像这样一种求职前(Pre-Employment)的测评是带有地方性的。其中包括对语言的理解以及文化的差异所带来造成的理解偏差等等。这也可能成为企业不能轻易出高价请英才的原因之一。如果有这样一种已经得到普遍认可的、可以信赖的科学手段来帮助企业家们理性判断应聘者的资质，从而帮助企业在最大程度上获取利益的话，那么离人力资本运行而非人力成本运行的那一日也就不远了。
人力资源市场化
资源既“资源的来源”，经济学家把为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素通称为资源。这些资源分为五大类：自然资源、资本资源、信息资源、时间资源和人力资源。其中自然资源、资本资源、信息资源和时间资源都需要由人的力量来认识、发掘、运用，只有在人力资源的作用下，他们才能被赋予活力，才能创造财富。人力资源做为第一资源是第一资源，体现在：1、人力资源相对于自然资源具有无限性。人力资源形成周期短，人的知识可以不断再生，具有不断创造、不断深化、越来越丰富和无穷尽的特点。而自然资源的特点师形成周期长、难再生、很有限。2、人力资源相对于自然资源具有能动性。3、人力资源相对于自然资源具有易失性。4、人力资源相对于自然资源具有决定性。
市场竞争理论表明，市场竞争机制终将扩展、充斥到全社会的各个层次、各个方面和各个角落，以形成全社会的竞争机制，这是客观规律。市场竞争的根本特征是，它是自动的，是自然的，是内在激发起来的竞争，一旦产生即不再需要来自外界的动员、激发，这较之计划经济下的少数人主动多数人被动的形式来，实在是既省事又见效的方式。因为竞争将触动每个市场参与者的利益本能，从而激发起每个市场人由衷的、充分的投入占从系统论角度说，每个人的充分投入即可为系统输入大量的能量，再经过系统的涨落，这些能量将通过更高层次的自组织形式，变成系统内在的有序能，促进经济发展、社会进步。按A·Smith的“无形的手”原理，市场上人人都为着自己的最大效益而充分满意，至少是大家都接受的“契约”，因此这种结局是最公正、最客观的判定，所以这是一种最优形式。
人力资源做为第一资源，必然也有它的市场，也必然有它的竞争机制。换句话说，人力资源也与经济社会中其它资源一样，它的配置和利用应用以市场经济形式下获得的状态为最优。市场机制最能充分开发出市场参与者的内部潜能。特别是实行社会主义市场竞争机制，更可以充分利用政府干预去克服现代市场的复杂性所带来的干扰因素，更好地保证市场经济所固有的、朴素的优越性发挥。
在我国，几年来似乎人才市场已建立得很广泛，建制也很规范了，似乎基本问题已经解决了，是吗?其实不是这回事，这是因为人才市场的根本前题应该是全体人才都容易进出市场。在我国目前只能说部分地开设了人才市场，因为它实事上只是对部分人才开放。比如每年所培养出的人才和已有固定工作但自愿进入市场另求职业者，以及非国营企业的解雇人员和下岗者等。尽管就这部分人来说已是个大数字，需要为之开设人才市场，比如据新闻报导(97，8.29)，目前这样的各类人才市场1900余个，人才中介所1030个，虽已不少，却也显得繁忙,似乎这就是我们应有的人才市场规模了。其实不然，若以西方统计的年流动率20%左右为正常量来计算，我国3千万知识分子，每年应有600万人流动，现在我国每年各类毕业生(上市人才)仅一百多万，加上其它各种上市人才，就算翻一番也只有两、三百万，还有一倍的潜存需求。
尽管人才不是越流越好，不可人为促进它流动。但人才流动也不是越少越好，不可人为地扼制它的流动。正确的应该是人才流动有它的客观规律，必须充分遵重这一规律，只有服从这一规律才是于经济，于社会有利的，否则施以任何人为的鼓动和压抑都是违背客观规律、有损于经济社会发展的。所以我们说在我国，按上述粗略算法，目前的人才流动量不是正常的，因而它对经济的作用不是最优的，至少还有成倍的流量被压抑着，可见在我国还存在着多大的人才浪费和开发潜能啊!
那么，这里潜在有、未能上市的人才在哪里?，我们说它正被传统“聘用制”掩盖着、压抑着。因此说我国应该立即全面推行“聘用制”。所谓“聘用制”就是合同制，这在我国近年实行的多轨制经济形式中已不是新鲜事，在非国营的企业界已广为推行。它通过合同赋予人才的主雇双方以明确的权利与义务，使得人才既可以炒雇主“就鱼”，也要承担被“炒”的风险，“雇主”有权定期考核人才，按合同条例辞退人才，这就使得所有人才都成为容易进入市场者，甚至可说都是市场人了。这一来每个人都进入了竞争环境，介人了竞争机制，因而有了紧迫感、危机感，也就是责任感和钻研业务的动力。这样便可使得优秀人才获得优秀岗，达到自然的人才最优配置。
还须指出，目前企事业中实行的减员增效，人员分流以及下岗等措施还不是真正的人事改革，更不属聘用制改革，因为分流之后，留下的人员仍是“铁饭碗”，那只是解决人员过剩的暂行办法。作为长期解决问题的办法，只能是实行聘用制的问题。
根据市场机制的“扩展”原理，整个社会迟早都要实现市场竞争机制，因而人才的市场化是迟早的问题，那么全面推行聘用制也是个迟早的问题，因此我们宁可主动一点，早一点实行起聘用制，好早一点给社会、经济带来更大效益。