关于企业绩效评估的十大误区

时间:2017-01-18 编辑:楚杰 手机版

  多了解关于企业绩效评估的十大误区,才能让企业越做越好,下面是YJBYS小编为大家收集了关于企业绩效评估的十大误区,供大家参考借鉴。

  1、太含糊

  有些老板,在人力资源部门三番五次地催促骚扰后,才开始进行绩效评估,就只用10分钟,且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮:“嘿,萨莉,你能到我办公室来一趟吗?”他们的绩效评估尽可能地简短,对于员工对过去一年的工作总结,也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说“做得不错”和“注意保持”。但是,这怎么能算是反馈,员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢?管理者应该具体指出,员工的表现中,你满意和不喜欢的地方。

  2、一切都很完美——直到出问题了,你被解雇

  这个原因常常紧随第一种情况。多年来,我听到过很多投诉和埋怨,一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼,由于他们看上去无法再完成工作,公司就把他们丢在一边,这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好,但突然有一天,老板就把他们叫进办公室,让他们走人。如果是因为公司突然面临危机,而这危机并非员工自己的问题,那么被解雇也通常不会令人心生怨恨,不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是,老板显然是对员工的某些表现不满意,但是却又从来都不说,直到员工被解雇之时。“给点小意见就很好,这样我就可以努力在这方面进行改进提高,”我认识的一位朋友如此表示,他(她)就有过这种经历。

  3、近因效应

  这是心理学中的一个术语,也就是说,当我们分析过去一整年的工作表现时,会过于关注最近发生的事情。因此,如果你最近犯了什么错误,即便你这一年其他时候都做得很好,这些错误还是会成为你绩效评估的主题,你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样,他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见,来形成自己对事情的看法。此外,当今世界,电子邮件和微博更新源源不断,这使得我们更容易受到近因效应的影响。

  4、没有准备工作

  有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板,他会和公司的销售人员驱车出游,坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的一点是,它通常意味着,老板丝毫没有思考员工去年的工作如何,以及他们需要怎样的提高和改进。更糟的是,有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴,今年继续使用,就算有所改动,也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是:“我很重要,我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”

  5、“手下人都知道我的大门永远是敞开的。”

  我和这类懒老板都不知道聊过多少回了,他们总会说:“哦,我手下的人都知道,我这是开放政策,无论什么事情,他们都可以随时来跟我谈。”我敢说,80%的情况下,如果我问这些员工并且他们诚实地回答,他们会说,自己通常不会去找老板,因为他(她)总是在通话或者看起来很忙。而且,他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。不去计划员工绩效评估的老板,通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了,那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。

  6、不表扬,不鼓励

  鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事,但是,面对工作出色的员工,许多老板都不会去表扬他们。现如今,人人都很忙,大多数人都在超负荷工作,却没有得到应得的赏识。不过,我一直都很惊讶,只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许,那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境,他(她)也能忍受下去。也许这只是惯性,抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作,但是我发现,大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因,人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时,说声谢谢。这是管理者支付的最便宜的奖励。

  7、一人做了三人的活,却得不到认可

  除了表示感谢,也应记住,自2008年金融危机发生以后,就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此,留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在,已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面,留下来的员工很高兴自己保住了饭碗,但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因中我提到过,一点点谢意就大有帮助。但多数时候,老板们什么都不说。老员工走了,新人接下他们的工作,生活还在继续。只不过,怨恨与不满,在许多员工的内心深处翻滚着。

  8、对于员工的表现,不据实以告

  我们都知道,有些老板是老好人,很难给员工负面反馈。我们也知道,有些老板从来不说好话,只抱怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见,大多数人能够接受真实反馈,而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人,几年前就应该得到真实反馈,但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的,那么大多数人都能够接受它——即使是像乔布斯那样,给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见,是因为这些反馈都是为了公司着想。但是,如果老板的负面评价并非基于员工的绩效,那么就会令员工十分沮丧。

  9、没有后续跟进

  绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格,你要尽职尽责地把它填好,交给人力资源部门。为来年设定目标,是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后,就忘了这些目标。他们不进行季度考核——考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈——评估与目标相关的工作进行得如何,并提出意见和建议,让员工重上轨道。一年后,这些老板又将旧表格拿出来讨论,并设定新的目标。目标设立后的一年中,员工和管理者都必须将其牢记于心,才能有所成效。

  10、不讨论员工的职业抱负

  大多数人对于自己的职业路径不会想太多——员工也好,老板也好,都是如此。但是,在绩效评估会议或单独的年度专门会议中,你需要让他们去思考这些问题,“你想要做什么?”或者“你想往哪个方向发展?”这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候,如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展,那么一些心怀不满的员工就会明白,现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨,从老板那里获取建议,就像海绵吸水一样,从而更加投入工作,更有动力。

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