绩效考核包括的内容

时间:2018-01-19 编辑:思颖 手机版

  绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以下是小编为你整理的绩效考核包括的内容,希望能帮到你。

绩效考核包括的内容

  一、年终绩效考核的基本内容

  1、年终绩效考核与月度、季度考核的区别

  年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多-维度的内容,它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。在季度、月度绩效考核中,业绩维度占主要地位,而年终绩效考核在考察工作业绩的同时,也要关注被考察者的能力、工作态度两方面。两者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。

  考核目的

  季度、月度绩效考核。季度、月度绩效考核的主要关注点在于个人的工作业绩。业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重,这也是月度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。

  年终绩效考核。年终绩效考核的主要指导思想是回顾过去、审视现在以及展望未来。进行考核时,除业绩维度之外,态度、能力维度都会被纳入考核范围,并且要占到一定的比重。在年终绩效考核时,一些组织会采用专门的评估方法,例如:对管理者的360度评估,对部门之间服务的质量、满意度调查等。年度绩效考核中,被测评者的能力与工作态度将会占到一定比重。

  考核对象

  季度、月度考核。季度、月度考核的重点更多在人的层面上,在于对员工个体的考核。

  年终绩效考核。年终绩效考核其中包含对部门的考核,而不仅仅是针对个人的考核。它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。停留在个体的考核,会因对考核标准、尺度把握的差异,导致整个考核系统出现不公平现象。在现代的考核制度中,会涉及一个概念名词——“二次考核”,它的逻辑是先部门再个人。这两个维度的结合,才会构成评判年终员工奖金分配额度的指导依据。通常情况下,在对集团公司考核时,需要先考核其子公司;在对子公司考核时,先对其部门进行考核;在部门内部考核时,才会涉及个人层面上的考核。

  考核内容

  季度、月度考核。季度、月度考核的关注重点基本上是业绩指标。

  年终绩效考核。年终绩效考核的内容包括被考评者的能力、态度等。例如,对于管理者人员在对其能力考评之外和会对其态度、价值观等进行考评。

  考核方式

  季度、月度考核。季度、月度考核是上级或更高级别的管理层对下级的评估、审核。在对考核结果的运用方面,月度、季度考核的结果多作为对下一月度、季度工作计划调整的依据。

  年终绩效考核。年终绩效考核在评估时会开展大量评估会议,每个人的成绩都是由小组评估得出,会大量涉及一个人的能力、态度等维度相关的内容。在年终绩效考核组织设计时,对考核的方式需要进行深入探讨,需要一定的纳入考核方式,例如360°评估、服务态度的满意度调查等,而不仅是业绩分值的计算。因为业绩分值的计算仅是整体考核方式中的一部分内容。在对考核结果的运用方面,年终绩效考核,一方面作为年终奖金分配的标准,另一方面用于探讨个人未来发展方向、个人发展计划、IDP设计落实等问题。

  年终绩效考核与季度、月度考核的侧重点各不相同,其内容、方式等都有所区别。

  2、年终绩效考核员工的三个方面

  年终绩效考核依据的三个维度是业绩、态度、能力。年终考评必须涵盖这三方面,但三者的考核方式是完全不同的:业绩维度主要是运用KPI进行考核,而态度与能力维度一般采用评估小组的形式进行考核。

  业绩维度

  业绩维度,也就是个人对公司业绩的贡献,包含数量、效率、品质、成本、时间和个人创新能力等。业绩维度考核多数会通过KPI考核表单完成,业绩指标的形式有KPI类指标和GS类指标。

  一般而言,对业务能力的考评,需要从以下方面入手:

  KPI(关键业绩指标)。关键业绩指标,就是对公司年度战略目标有强支撑性的指标。所谓强支撑性指标,简单来说就是它们之间有因果关系。该指标在操纵上有一定难度,内容结果上也可能产生争议,但这部分指标可以体现出人力资源管理的专业水平。

  总体来说,KPI指标的设计分解有多种方法:

  第一,关键成功因素法。关键成功因素法,是指在公司目标确定后,对完成目标有细致、周全、明确的计划步骤。这是是最核心的一种方法,重点关注寻找因果联系。

  第二,鱼骨图。目标确定后,要明确各个步骤之间的因果内在联系,把影响这个目标的因素考虑周全,例如:人员因素、设备因素、方法因素、环境因素等。

  第三,因果树。因果树与鱼骨图的原理基本一致。

  第四,平衡计分卡。它与关键成功因素法最大的区别是,将需要考虑的因素固定。例如:企业要完成一个目标,需要从财务维度、客户维度、内部流程维度以及员工成长维度四个维度考虑。各维度之间应该是强支撑的关系,不能孤立地提取指标。在平衡计分卡中有一种战略地图法,即画出组织部门的战略地图,通过图上关系提取具有强支撑力的指标,这样才能保证正确的因果逻辑关系。从财务的维度而言,要想完成目标,或是增加收入,如老客户花钱、新拓展市场;或是降低成本,这是两大最基本的策略。从客户的维度来讲,客户买东西大概有三方面原因,一是产品优质价低,二是客户很忠诚,与客户的关系好,三是自身的品牌形象。平衡计分卡的适用性有一定限制,例如,它不一定适合快速成长的中小型企业,或是快速成长期需要进行单点突破的企业。

  第五,流程法。流程法主要强调节点控制,在研发等连续性作业的领域应用较多,如中小式化工企业、批量生产等。

  总之,制定KPI时,应做到简单为主,即保证其因果关系上的强支撑性。

绩效考核包括的内容相关推荐