关于考核二线员工绩效方法
绩效管理、绩效考核
如果二部门的人每天工作只有3-4小时，你是要考核他把工作做的更好，还是把他的工作量填的更满？
PPV基于个人产值/价值薪酬的绩效模式：
薪酬难以做到保密？员工希望少干活多拿钱，拒绝干更多的活，不愿意对结果负责。
二线员工工作难量化、跟踪，如何考核？
同岗不同薪，多劳多得，复合型岗位设计、一专多能；
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
薪酬绩效
员工收入从哪里来：
从团队产值中来：分解，搭便车
PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有9个人，给主要的工作定价，开发票每个月300元，广电购销合同100元，然后看谁愿意干，谁愿意干就钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。
PPV个人产值化薪酬：
某家印刷公司，原来106人，后来降到34人，产值没变；
PPV简易型设计（人员优化）
1．可以优化多少人；
2．优化人员的工作进行量化；
3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；
4．定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计：
1．分析：岗位分析的重点
*工作事项
*花费时间
*分布规律（日、周、月、季、年）
*工作强度、难度
*工作价值
*测量方式
所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：
找出容易测量的部分；
对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；
容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：
对纳入测量的'部门组织模拟定价；
根据定价进行实步测算。
4．归类：
*岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分
有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人
*公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者
公共性岗位的人容易
5．测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：
不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：
公开招募。
8．优化：
做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
KSF与PPV运用定位：
KSF：适用于中高层管理者，业务型人员；
PPV：适用于二线基础岗位，操作型人员；
对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用。
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