关于考核二线员工绩效方法

时间:2018-02-21 编辑:亚柱 手机版

  绩效管理、绩效考核

  如果二部门的人每天工作只有3-4小时,你是要考核他把工作做的更好,还是把他的工作量填的更满?

  PPV基于个人产值/价值薪酬的绩效模式:

  薪酬难以做到保密?员工希望少干活多拿钱,拒绝干更多的活,不愿意对结果负责。

  二线员工工作难量化、跟踪,如何考核?

  同岗不同薪,多劳多得,复合型岗位设计、一专多能;

  PPV设计模型:

  底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

  底薪:保障员工基本生活;

  结果产值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

  效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

  特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

  薪酬绩效

  员工收入从哪里来:

  从团队产值中来:分解,搭便车

  PPV量化薪酬:把每个工作分解量化后定价,比如财务部有9个人,给主要的工作定价,开发票每个月300元,广电购销合同100元,然后看谁愿意干,谁愿意干就钱就给谁,然后再测算每个工作做完后所需的时间,和新机制推行后每个人的收入情况;另外一些细小的工作打包一起,因为公司付底薪了。

  PPV个人产值化薪酬:

  某家印刷公司,原来106人,后来降到34人,产值没变;

  PPV简易型设计(人员优化)

  1.可以优化多少人;

  2.优化人员的工作进行量化;

  3.量化工作进行定价(分配30-60%左右);

  4.定价工作进行内部招募。

  完整的PPV设计:

  1.分析:岗位分析的重点

  *工作事项

  *花费时间

  *分布规律(日、周、月、季、年)

  *工作强度、难度

  *工作价值

  *测量方式

  所有的工作都定价了,如果有人请假,可以让其他人顶上,定价的钱给就相应的人。

  2.量化:

  找出容易测量的部分;

  对容易量化的再进行时间、数量、价值分析;

  容易测量的工作占总工作量的30-50%。

  3.定价:

  对纳入测量的部门组织模拟定价;

  根据定价进行实步测算。

  4.归类:

  *岗位产值:指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分

  有些工作是需要专业技能,只能指定某些人做,这部分一定要留下专业技能的人

  *公共产值:通过培训或指导,可以公开招募执行者

  公共性岗位的人容易

  5.测算

  测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

  6.打包:

  不易量化测算的部分进行分类打包。

  7.开放:

  公开招募。

  8.优化:

  做完后就不用担心没人干活,一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。

  KSF与PPV运用定位:

  KSF:适用于中高层管理者,业务型人员;

  PPV:适用于二线基础岗位,操作型人员;

  对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用。

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