绩效考核方案

时间:2020-12-04 13:00:39 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案汇编五篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,通常需要提前准备好一份方案,方案属于计划类文书的一种。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案5篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案汇编五篇

绩效考核方案 篇1

  为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。

  一、考核原则

  1、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系,获得努力向上改善工作的动力;

  2、坚持公平、公正,注重实绩原则;

  3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。

  4、定性与定量考核相结合。

  二、组织领导

  由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

  三、考核对象

  除部主任、部门经理之外的所有员工。

  四、考核内容

  1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。

  2、部门年度评议(30分)。

  部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

  3、师生投诉与处罚(倒扣)。

  每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。

  五、年度考核时间

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

  2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。

  3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《XX后勤 集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

  4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《XX后 勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

  5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

  6、部门经理向个人反馈考核意见。

  七、考核等级

  (一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。

  (二)出现下列情况之一者,考核不合格:

  1、工作责任心差,不能胜任工作者;

  2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;

  3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;

  4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

  5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;

  6、有旷工行为者;

  7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。

  8、考核总分60分以下者。

  八、考核结果激励与处罚

  1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

  九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。

绩效考核方案 篇2

各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心:

  根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(新卫字【20xx】52号)、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》(新卫基妇【20xx】4号)的要求,要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核,经研究,决定于20xx年6月28日开始,对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核,具体事项通知如下:

  一、成立组织

  为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行,成立绩效考核领导小组。

  组 长:李长法(市卫生局局长)

  貊海森(市财政局局长)

  贾俊峰(市人社局局长)

  常务副组长:马国营(卫生局常务副局长)

  张志伟(财政局副局长)

  郑 绮(人社局副局长)

  副 组 长:毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏

  成 员:李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞

  岳志庚 李永平 高军岭 唐梅霞

  各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

  领导小组下设办公室,地点设在局办公室,由翟永辉具体负责。

  本次考核分为两个部分,各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核,承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

  市综合考核组分为两个考核小组:

  带队领导:分包领导

  (一)第一考核小组

  组 长:李永平

  成 员:唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛(兼司机)

  考评单位:梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心

  (二)第二考核小组

  组 长:贾向前

  成 员:李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰(兼司机)

  考评单位:新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

  二、考核范围

  全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站

  三、考核内容:

  依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括:基本医疗服务(服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度)、公共卫生服务(农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督)、新型农村合作医疗(新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务)、人事财务管理(人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况)、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

  四、时间安排:

  (一)对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

  1、6月28日—7月1日:集中考核,各考核小组自行安排本小组考核顺序。

  2、7月2日—5日:各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总,写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况,写出考核报告,排出本小组考核单位的成绩名次,交局办公室统一汇总。

  3、7月6日-7日,局办公室汇总两个考核小组的情况,向局长办公会汇报。

  (二)对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

  各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核, 7月5日前将考核结果报局基妇科。

  五、车辆安排

  卫生局机关、防疫站各抽调一辆车,被考核单位提供一辆车,负责考核人员的接送。

  六、注意事项:

  (一)高度重视:各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验,认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。

  (二)公平公正:考核组成员要深入细致进行评价,对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导,在整个考核过程中要保证公正公平,把握评分的严密性和合理性。

  (三)实事求是:各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠,使考核人员能够真正掌握各单位的具体工作情况,如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的,将追究相关责任人的责任。

  (四)严格纪律:乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐,就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性,原则上不允许请假,如有特别重大的事情不能参加,考核组人员要向组长汇报,待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。

绩效考核方案 篇3

  一、考核的目的

  是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

  1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

  2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。

  二、考核的思路和范围。

  1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

  公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。

  2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

  3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。

  营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

  营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

  三、具体考核办法:

  月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。集体活动取得名次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的,按照考核表格中的详细办法进行加减分。(详见考核表)

  (1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

  (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

  四、兑现办法:

  计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

  五、其他规定和要求:

  1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)的月度工作计划报计划考核办,部门经理月度计划报中心负责人,员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。(附件:月度计划表)

  2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日,具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

  3、绩效面谈要求:

  (1)各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

  (2)、根据年度工作大纲和目标计划,阐述本月份工作思路和行动计划,对比工作大纲,工作是提前还是错后,工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么,需要什么部门在什么时间支持什么工作。

  (3)由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各中心负责人的工作效果评分。

  (4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办,并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕,告知其评分以及对其不足方面的期望。

  六、其它说明

  (1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资。

  (2)在公司范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。

  (3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (4)由其它实体调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (5)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。

  (6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

  (7)本考核办法自**年3月份起执行。

  计划考核办

绩效考核方案 篇4

  一、目的

  ①改善员工工作表现,提高包装质量,加强和提升员工绩效和公司绩效,合理配置岗位和人员,促进经营目标的完成。

  ②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据,特制定本方案。

  二、绩效考核原则

  (一)阶段性和连续性相结合的原则

  对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  (二)定性与定量相结合的原则

  选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核,综合评价。

  (三)公平与客观相结合原则

  公平、客观地对被考核者进行绩效评估,做到对参加人员的考核评估一视同仁。

  (四)沟通与反馈相结合原则

  考核评价结束后,人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

  三、绩效考核组织

  ①公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  ②包装部经理负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人事部备案。

  四、绩效考核内容及评分办法

  (一)部门绩效考核

  以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门经理向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  (二)包装人员绩效考核

  包装人员考核评分以百分制来计算,由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标,如下表所示。

  包装人员绩效考核指标

  考核内容权重分配考核指标资料来源

  工作业绩50分30%月包装数量包装记录

  35%包装废品率

  35%每小时包装数量

  工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定

  50%表达能力

  工作态度30分40%责任感工作态度量表评定

  30%主动性

  30%合作性

  “工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

  五、绩效考核实施

  ①包装部经理根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象以及考核进度安排。

  ②被考核人准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

  ③各考评人的意见、评语汇总到人事部。

  ④人事部通过汇总计算,结合包装人员在考核期内的'出勤、考核情况,计算最终考核得分,如下表所示。

  员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

  出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

  得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

  备注:事假累计超过10天,则每天扣2分

  六、绩效考核应用

  包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级,等级说明如下。

  考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格

  等级ABCDEF

  人员比例5%15%60%15%5%1%-5%

  人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

  (一)员工奖励

  ①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

  ②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  ③职位在五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋级一等。

  (二)员工惩罚

  ①连续三个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  ②年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  ③季内被评定为E等的员工,不享受公司的提薪待遇。

  七、附则

  此方案自××××年××月××日起执行。

  员工能力量表

  考核要素考核等级与评价标准评估者

  下级同事自评领导

  组织协调能力差——0分工作杂乱无章,与下属不能进行很好的协作

  一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

  好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合

  良——3分能很好地安排和协调周围的资源,较好地领导他人有效地展开工作

  优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源,并得到他人的信任与尊重

  语言表达能力差——0分语言含糊不清,不能清楚地表达自己的意思

  一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见,但表达得过于刻板、生硬

  好——2分掌握一定的说话技巧,自己的意见或建议能得到他人的认可

  良——3分能有效地与他人进行交流和沟通,并有一定的说服能力

  优秀——4分语言清晰、幽默,具有出色的表达话技巧

  员工态度量表

  考核要素考核等级与评价标准评估者

  下级同事自评领导

  主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

  一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作

  好——2分工作主动,能较好地完成自己的本职工作

  良——3分能积极主动地完成自己的本职工作

  优秀——4分除了做好自己的本职工作以外,还经常主动承担分外的工作

  责任感差——0分工作敷衍,当工作出现失误时,极力地推卸责任

  一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时,能意识到自己的错误

  好——2分工作中能主动承担责任

  良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

  优秀——4分对他人起到榜样的作用

  合作性差——0分缺乏合作精神

  一般——1分在别人的协调下能与他人合作

  好——2分能主动地与他人合作

  良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题

  优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标

绩效考核方案 篇5

  根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

  1. 师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。

  2. 教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

  3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。

  4. 考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。

  5. 控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。

  6. 课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:

  总额10%

  ————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准

  总超课时

  (8元/节),按8元计算。

  7. 成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。

  8. 学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

  9. 机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。

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