绩效考核方案

时间:2020-08-05 12:01:18 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案范文汇总7篇

  为确保事情或工作顺利开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。我们应该怎么制定方案呢?下面是小编帮大家整理的绩效考核方案7篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

【实用】绩效考核方案范文汇总7篇

绩效考核方案 篇1

  绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标,通过采用适合企业实际情况的标准和指标,运用科学可衡量的办法,对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

  一、考核计划

  绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是:绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否,对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容:(1)建立绩效管理小组。其主要职责是:协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。(2)拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况,拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排,暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。(3)拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行,拟定出配套的实施制度和具体的规范,并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。(4)开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案,将考核工作落实到各部门单位,开始对不同岗位和个人实施考核。(5)沟通反馈改进。根据考核结果,结合公司发展需要,对公司岗位和个人开展结果评估,将考核结果向个人进行反馈,与之沟通,并给出相应的处理措施。

  二、考核方式

  确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常,考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中,可以作为考核者的有:上级、同事(同级部门)、下级、员工自己、客户五种:

  1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

  2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意:考核者应当本着对公司、对工作负责的态度,根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核,从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力,没有主观偏见,不以个人喜好作为评价标准。

  3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时,考核者应本着对企业和工作负责的想法,遵照客观事实,科学严谨地开展考核;另外,考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

  4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度,在客观事实基础上,科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力,而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开,避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

  5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位,只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人,所以这种情况下,顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

  三、考核结果的沟通反馈

  绩效评价结束后,为了让员工能够了解自身工作情况,管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通,员工的绩效能力不断得到提高,企业的整体绩效水平也会不断提高。

  1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后,应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通,员工的绩效能力得到不断的提高,整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现,很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈,管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈,员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈,管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

  2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力,管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常,企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

  (1)结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效,于是要求和薪酬挂钩,如果绩效考核结果不和薪酬挂钩,绩效考核往往成为形式,所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与报酬的对应关系。(2)职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累,来评价员工的工作表现,同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工,在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工,没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择,将其调换至适宜的岗位,真正做到人适其事、人尽其才。(3)员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。(4)个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通,共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通,员工不断提高自己的工作能力和绩效,从而帮助员工达成个人职业目标,同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

绩效考核方案 篇2

  一、健全项目组织,细化项目管理

  县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组,完善协调工作机制,充分发挥考核与技术指导小组作用,把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干,责任到人。做到有场所、有人员,有分工,切实承担项目日常管理和督导考核工作。

  二、加强项目资金管理,明确经费补助方式

  县财政局、卫生局在省补助资金到位后,全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配,次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费,卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核,支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用,支出不能有违规现象。

  三、按序时进度完成项目工作目标任务

  1、按照国家规范建立居民健康档案:电子健康档案建档率达到70%,合格率90%以上,健康档案使用率达到85%。

  2、健康教育工作:向居民提供健康教育和健康咨询服务,发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等,各项工作应达服务规范要求。同时,利用网络、计划免疫短信等新文媒体,并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式,让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念,提高居民健康意识。

  3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗,各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时,加强接种人员上岗培训,强化安全接种意识,减少并有效处置疑似接种异常反应;加强预防接种信息收集与管理,定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。

  4、对0-6岁儿童进行健康管理,由保健所(县城一、二级医院)和卫生院及时收集出生的新生儿信息,并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视,并按照规范要求,在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上,儿童系统管理率达到85%以上。

  5、孕产妇健康管理:保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。

  6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计,制定本年度体检计划,合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量,做好检查结果反馈及统计报告工作,充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上,体检表完整率达到80%以上。

  7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度,发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导,提高二病健康管理率和控制率(50%以上),规范化管理率达到70%以上。

  8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系,及时发现重性精神病患者,及时为其建立健康档案并进行规范化管理,做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上,规范化管理率达到60%以上。

  9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置:各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导,督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作;乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。

  10、中医药健康管理:按规范要求,结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识,并针对性给予中医药保健指导;结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。

  11、卫生监督协管:认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。

  四、考核对象

  乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。

  五、考核周期

  上下半年各进行1次绩效考核,具体时间另行通知。

  六、考核办法

  1、日常监测数据核对(乡、村相关报表数据)。

  2、进展情况(项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议)。

  3、现场抽查考核(现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行)。

  4、乡对村考核结果运用(拨付村级资金是否与劳务费挂钩,并有拨付依据)。

  七、考核结果应用

  年终根据各单位的绩效考核结果,除了与项目资金拨付挂钩外,卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励(每个单位不低于1万元),后三名的单位进行通报批评(每个单位罚款不低于1万元),继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。

  八、工作要求

  严肃考核纪律,保证考核质量。考核组要严肃认真,实事求是,按照公平公正的原则,如实考核项目执行单位,如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果,做到评分与标准相应,扣分有理有据,切实保证绩效考核质量。

绩效考核方案 篇3

  第一章 总则

  第一条 为加强销售管理,增加公司经营收入,提高销售人员的积极性,建立健全销售奖惩管理,通过将具体量化的考核指标和措施落实到人,强化员工责任意识,为做精品餐饮店打下良好基础。

  第二条 绩效管理的宗旨与原则

  (一)通过考核管理系统实施目标管理,保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

  (三)遵循公平、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、分配有监督,以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

  第二章 销售管理考核办法

  第三条 销售经理工资考核

  (一)薪资构成:根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》,销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成,其中“工资(底薪)”为20xx元,提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

  (二)手机费补助:每月报销手机补助费100.00元。

  第四条 考核指标构成:考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

  (一)经营指标:按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标,超额完成经营指标72%的月份,对超出部分按照2%计提;低于经营指标70%的月份,对未完成部分按照1%扣罚,在完成经营指标70%—72%的区间内,不奖不罚,具体内容如下:

  (1)销售部经理以销售部任务为考评基数,计算公式:

  奖金=(销售部月度业绩 - 销售部月度任务)×2%

  (2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数,计算公式:

  奖金=(销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务)×2%

  扣罚=(销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩)×1%

  (3)特殊情况,须报上级公司批准后另行奖励。

  (二)各类提成:含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等,具体提成标准如下:

  (1)包房桌数提成:

  ①午餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按15元/桌提成;

  ②晚餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按11元/桌提成;

  (2)回款额提成:

  ①销售经理每月基础回款额为5万元,5万元(不含)以上10万元(不含)以下,按0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按0.3%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下,按0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下,按0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含),按0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成。

  ②对逾期收回的挂账款,实际回款每逾期一个月,计入提成的回款额递减20%;如:逾期一个月收回,按照回款额的80%计算,逾期两个月收回,按照回款额的60%计算,依次类推,逾期五个月收回,将不再计入回款额提成。

  (3)宴会提成:

  为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动,实行宴会全员销售政策。

  ①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等,人均菜品消费在150元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

  ②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算,结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

  ③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会,不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作),须交给销售部人员接待,负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

  ④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额,不计入每月回款额提成,不计入桌数提成。

  (4)充值卡提成:

  ①一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%;

  ②一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为2.5%;

  ③一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%;

  ④一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为3.5%,

  ⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

  ⑥充值卡消费不计回款额提成,可计入当月销售业绩,享有桌数提成,使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

  第五条 公司每年评选销售状元1名,按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪,忠诚公司,爱岗敬业、群众基础好,年度销售业绩为公司第一名。

  第六条 销售管理

  (一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的',扣发绩效工资,连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

  (二)试用期内,销售经理工资按照薪资标准的80%发放,并享受公司各类销售提成,回款额低于5万元(含)的,按照0.2%提成。

  (三)每天9:00—11:00、14:00-17:00为客户走(回)访时间,销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日),每减少一个扣罚10元。

  (四)销售经理必须将当日走访情况做好登记,拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

  (五)销售人员每日下午下班时,必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

  (六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通,每周必须进行一次电话或短信回访,公司给销售经理统一配备手机卡,销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡,电话报销单据以该卡为准,离职时将手机卡一并进行交接。

  (七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户,自动转为非协议客户,其他销售人员可进行重新开发。

  (八)销售人员必须做好客户档案的整理,完善有关内容,并将每月客户走(回)情况和协议签订情况汇总上报。

  第七条 店内维护管理

  (一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放,并按要求做好餐前站位,主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

  (二)当日不值班人员,如有协议或预约客户,必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

  (三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐,并将菜单交由客人确认,征求意见,以便将公司的特色和优势向客人进行推荐,拉近与客户的距离,做好沟通和协调,第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

  第三章 申诉及附则

  第八条 员工如对考核结果有异议,可以书面形式向行政人事部提出申诉。

  第九条 本方案自下发之日起执行,由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

绩效考核方案 篇4

  一、总则

  为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

  二、考核范围

  总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。

  三、考核原则

  1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰;

  2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  四、考核目的

  1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。

  五、考核时间

  1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。

  2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

  考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

  (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价;

  2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;

  3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括:

  1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核:

  七、考核形式

  考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。

  八、考核指标和方法

  (一)考核指标

  1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法

  部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

  部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

  说明:

  1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

  评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

  2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

  3、等级定义及对应标准:

  S级:卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。

  A级:优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。

  B级:合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;

  C级:有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。 D级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。 九、考核程序

  1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

  2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。

  3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。

  4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

  十、考核结果及效力

  1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

  2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);

  3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格; 4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格; 5、异动人员考评:

  a、岗位异动:当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;

  b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

  6、考核结果具有的效力:

  a、决定员工职位升降的主要依据;

  b、与员工工资奖金挂钩;

  c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关; d、决定对员工的解聘。

  十一、申诉流程

  1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期,若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;

  2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》; 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

  十二、奖金发放

  十三、附则

  本办法由人力资源部解释、修改,经公司审批通过后颁布生效。

绩效考核方案 篇5

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2 1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

绩效考核方案 篇6

  1、考核目的

  为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。

  2、考核原则

  公平公正原则

  3、薪资结构

  3.1工资结构

  工资结构=标准工资+项目绩效奖金

  3.2项目绩效奖金

  为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

  4、绩效考核方案

  项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下:

  4.1项目绩效

  4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。

  4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。

  4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:

  A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。

  B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。

  C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

  D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

  E项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

  F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

  4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

  项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

  研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。

  4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

  5、综合绩效考核

  5.1研发部关键绩效考核

  研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。

  5.2研发部负责人关键绩效考核

  研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

  5.2研发人员关键绩效考核

  研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的及原则

  (一)目的

  1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

  2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

  (二)考核原则

  业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

  二、考核范围

  本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

  三、考核组织

  (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

  办公室主任:

  办公室副主任:

  成员:

  绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

  (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

  (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部门领导考核

  20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

  部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

  领导班子评议(占权重40%):

  (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

  民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

  附加项:

  a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

  b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

  (2)部门副职、部门经理助理:

  部门绩效(占权重40%):同前

  领导班子评议(占权重25%):同前

  部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

  民主评议(占权重20%):同前

  2、员工考核

  20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

  结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

  能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

  态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

  (二)考核等级评定

  考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

  1、部门领导:

  部门领导考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等级评定说明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

  (3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

  2、员工:

  以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

  (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

  先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等级评定说明同上。

  (2)其他部门:

  员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等级评定说明同上。

  五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

  (一)自评

  由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

  (二)部门考核

  1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

  2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

  3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

  (三)上报考核结果

  各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

  六、考核的纪律要求

  (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权,打击报复。

  (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

  (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

  七、考核结果反馈与申诉

  考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

  八、考核结果的运用

  考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

  对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

  九、相关问题的说明

  (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

  (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。

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