员工绩效考核方案

时间:2020-08-22 20:02:10 绩效考核 我要投稿

有关员工绩效考核方案锦集六篇

  为了确保事情或工作有效开展,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。我们应该怎么制定方案呢?下面是小编为大家收集的员工绩效考核方案6篇,希望对大家有所帮助。

有关员工绩效考核方案锦集六篇

员工绩效考核方案 篇1

  为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

  一、适用范围

  该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

  二、考核分类及考核内容

  根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

  1、一线员工绩效考核

  (1)一线员工包括:营业员

  (2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

  (3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):

  百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)

  ②工作态度(10%):

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素质(10%):

  员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

  注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①任务完成业绩(40%):

  指标任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责的履行情况(10%):

  有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

  ③临时工作任务执行情况(10%):

  交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

  ④业务技能测试(10%):

  部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。

  2、值班经理绩效考核

  (1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

  (3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

  ①言行品格(10%):

  从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):

  公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  ③工作态度(10%):

  迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。

  ④精神面貌(5%):

  管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

  (4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)

  ①部门工作安排与分配(20%)

  考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

  ②工作职责的履行情况(20%)

  考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

  ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

  考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

  ④部门临时工作任务的完成情况(5%)

  考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

  ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

  考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

员工绩效考核方案 篇2

  1、考核目的

  为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。

  2、考核原则

  公平公正原则

  3、薪资结构

  3.1工资结构

  工资结构=标准工资+项目绩效奖金

  3.2项目绩效奖金

  为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

  4、绩效考核方案

  项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下:

  4.1项目绩效

  4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。

  4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。

  4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:

  A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。

  B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。

  C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

  D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

  E项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

  F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

  4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

  项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

  研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。

  4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

  5、综合绩效考核

  5.1研发部关键绩效考核

  研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。

  5.2研发部负责人关键绩效考核

  研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

  5.2研发人员关键绩效考核

  研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

员工绩效考核方案 篇3

  为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。

  一、考核对象

  工程部内的所有合同员工。

  二、考核内容和方式

  (一)考核时间:每月。

  (二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。

  (三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

  (四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。

  1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;

  2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;

  3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作计划:

  (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。

  (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

  2、作考核

  (1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。

  (六)考核绩效工资的发放:

  1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

  2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;

  3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。

  (七)考核领导小组的组成及职责

  考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

  三、考核的实施

  (一)对部门的考核;

  1、考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。

  2、考核实施办法:

  对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

  此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

  四、考核执行程序

  (一)计划制定和返回:

  考核、汇总

  1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

  (1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;

  (2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;

  (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。

  2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

  (三)结果反馈

  (1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

  (2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  六、其他事项

  (一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。

  (二)本办法自20xx年6月起执行。

  (三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

员工绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度

  (一)为公司员工薪酬调整提供依据

  (二)为公司员工晋升提供资料

  (二)为公司员工培训工作提供方向

  (三)促进公司与员工之间的沟通、交流

  二、考核原则

  (一)公开性原则

  应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。

  (二)客观性原则

  用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。

  (三)与目标管理相结合的原则

  目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

  三、考核范围

  本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

  公司的一般管理人员和一般工作人员。

  第二条 考核方式

  对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

  一、部门、下属子(分)公司评分

  按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

  二、岗位评分

  (一)岗位目标考核

  一、确定岗位目标

  根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

  二、拟定工作计划

  根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

  三、目标执行情况检查

  个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。

  四、困难处理

  目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。

  1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

  2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

  根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

  三、评分方式

  (一)一般管理人员评分方式

  1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

  2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。

  3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。

  4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

  (二)一般工作人员评分方式

  1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。

  2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。

  3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。

  第三条 考核安排

  一、考核小组

  在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。

  二、考核时间

  对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。

  三、考核注意事项

  在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。

  四、考核面谈

  个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。

  五、考核结果反馈

  考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

  六、考核结果运用

  根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。

员工绩效考核方案 篇5

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工

  2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、 兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  转正考核 按公司招聘调配制度执行

  晋升考核 按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核

  分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

  分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

  分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

  考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核

  职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

  部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

  技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

  业绩考核 约占70% 50% 40%

  能力考核 约占15% 30% 30%

  态度考核 约占15% 20% 30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

  2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

  九、考核评价

  1、 考核结果的等级评定:

  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

  等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

  考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

  2、 考核等级比例控制:

  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

  十、考核程序

  考核的'一般操作程序:

  1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  补充建议:

  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

  1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

  2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

  3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

  1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十一、考核申诉

  1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

  十二、考核与奖惩

  1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

  ③中等员工:岗位津贴不作调整。

  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

  ① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

  ② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

  ③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

  ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

  ② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

  ③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

  十三、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

  3、本制度生效时间为**年1月10日。

员工绩效考核方案 篇6

  一、绩效考核规定:

  1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

  4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

  5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

  7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

  8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  二、奖罚程序与权限:

  1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  3、 奖罚权限:

  1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

  2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

  4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

  5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

  6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

  7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

  注:

  1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

  2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

  3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

  4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  三、奖励制度细则:

  (一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

  1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

  2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

  3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

  4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

  5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

  6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

  7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

  8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

  9) 其它具体情况;

  (二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  1) 行政检查多次受到表扬者;

  2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;

  3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

  4) 努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

  5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

  6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

  7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

  8) 控制开支、节约有显著成绩者;

  9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

  10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

  11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

  12) 检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (三) 其它奖励:

  1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

  2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  四、处罚制度细则:

  (一) 1、其它处罚:

  1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

  2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

  3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

  4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  8) 连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

  11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

  12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  (二) 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

  1) 上班无故迟到、早退2分/次;

  2) 事假2分/天;

  3) 旷工20分/天;

  4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

  5) 管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

  6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

  7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

  8) 上班期间仪容仪表不整;

  9) 当值区卫生不合格;

  10) 当值区摆台标准不合格;

  11) 当值区备品未按要求准备;

  12) 未按照标准化工作流程操作;

  13) 上班时间做与工作无关的事者;

  14) 工作时间吃东西;

  15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

  16) 交接班未详细交接事宜就离开;

  17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

  18) 越权擅自运用设施设备者;

  19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

  20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

  21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

  22) 下班后无故在餐厅逗留者;

  23) 将闲杂人员带入工作场所者;

  (三) 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

  1) 第二次违反第一条过错;

  2) 私自换班、换休者、脱岗者;

  3) 上班睡觉;

  4) 损坏制服;

  5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

  6) 上班期间在酒店内喝酒;

  7) 擅自使用餐厅客用餐具;

  8) 擅自张贴、涂改通告、文件;

  9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

  10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

  11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

  12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

  13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

  14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;

  15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

  16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

  17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;

  18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

  19) 偷吃分店或客人的食物;

  20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;

  21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

  22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

  23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

  24) 违反操作规程,造成损失;

  25) 所犯错误与上述条款性质类似者;

  (四) 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

  1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

  2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

  3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

  4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

  5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

  6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

  7) 向顾客索要小费或其他报酬;

  8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

  9) 接受供货商的宴请娱乐者;

  10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

  11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;

  12) 营业时间内无正当理由拒客者;

  13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

  14) 管理人员对员工投拆打击、报复;

  15) 遗失本店重要物品导致中度损失;

  16) 擅自越权打折、签字;

  17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

  18) 保安人员擅离职守、造成损失;

  19) 所犯错误与上述条款相类似者;

  (五) 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

  1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

  2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;

  3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;

  4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

  5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

  6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

  7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

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