绩效考核方案

时间：2020-08-28 12:04:24 绩效考核我要投稿

实用的绩效考核方案模板6篇

　　为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案6篇，欢迎大家分享。

实用的绩效考核方案模板6篇

　　绩效考核方案篇1

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

　　三、考核组织

　　（一）公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　ABCD

　　20%60%20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　ABCD

　　20%55%25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　ABCD

　　15%50%35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

　　绩效考核方案篇2

　　一、总则：

　　为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）

　　2、二线部门：配送中心（见附表2）

　　3、一线部门：营运部（见附表3）

　　4、一线部门：采购部（见附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

　　八、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　九、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1）考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法

　　绩效考核方案篇3

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级,七、八年级,=0

　　.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

　　⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

　　(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的.，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分

　　绩效考核方案篇4

　　为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。

　　一、考核对象。

　　公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。

　　二、考核办法。

　　1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。

　　2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。

　　3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。

　　三、具体实施细则和量化标准。

　　（一）职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）

　　（二）计划完成情况（40分）。

　　1、周工作计划满分为10分

　　（1）周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分；

　　（2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；

　　（3）周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；

　　（4）按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分；

　　（5）没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。

　　（6）各部门内部业务学习不参与周计划考核。

　　2、月度考核得分满分为40分

　　（1）四周得分累计为月度考核得分；

　　（2）每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。

　　（三）制度落实情况（15分）。

　　1、考勤（4分）

　　每周无迟到、早退、旷工的，积1分。

　　2、卫生（4分）

　　（1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间；

　　（2）检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；

　　（3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得0.5分。

　　3、学习培训（5分）

　　（1）公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；

　　（2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。

　　4、其他（2分）

　　（1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分；

　　（2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。

　　（四）协作精神（5分）。

　　1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；

　　2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；

　　3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。

　　四、对员工的考核

　　1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办备案；

　　2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。

　　3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。

　　五、考核程序

　　（一）对部门责任人的考核

　　1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月为第五周）周日之前发放到各部门。

　　2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。

　　3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。

　　4、综合办向各部门反馈结果。

　　5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。

　　（二）对员工的考核

　　1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。

　　2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解决。

　　3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。

　　4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。

　　六、组织领导

　　为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　七、本办法自下发之日起施行。

　　八、本办法由综合办负责解释。

　　河南ABCD有限公司

　　绩效考核方案篇5

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则;

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　(1)领导能力(2)部属培育

　　(3)士气(4)目标达成

　　(5)责任感(6)自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　绩效考核方案篇6

　　第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。

　　第二条：每学年考核一次。

　　第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

　　1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：

　　①政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。

　　②工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

　　③道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

　　能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

　　出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

　　绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。

　　第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。

　　有下列情况之一的不能确定为优秀等。

　　1、本学年工作中有责任事故的

　　2、在廉政、行风建设方面表现较差的

　　3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。

　　凡属以下情况之一者，明确为不合格

　　1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

　　2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；

　　3、全年累计旷工３天以上；

　　第五条：考核的基本程序