绩效考核方案

时间:2020-10-08 08:00:45 绩效考核 我要投稿

【精选】绩效考核方案集锦九篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是有很强可操作性的书面计划。方案要怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案9篇,希望能够帮助到大家。

【精选】绩效考核方案集锦九篇

绩效考核方案 篇1

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎浏览。

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、试用期内,尚未转正员工

  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别考核时间复核时间考核终定时间

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  转正考核按公司招聘调配制度执行

  晋升考核按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

  部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

  技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

  业绩考核约占70%50%40%

  能力考核约占15%30%30%

  态度考核约占15%20%30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

  2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

  九、考核评价

  1、考核结果的等级评定:

  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

  等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

  考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等级比例控制:

  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  补充建议:

  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

  1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

  2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

  3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

  1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十一、考核申诉

  1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

  十二、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

  ③中等员工:岗位津贴不作调整.

  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

  ①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

  ②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

  ③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

  ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

  ②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

  ③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

  十三、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

  3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

绩效考核方案 篇2

  为加大检查考核力度,促进各部门有效地开展创造性的工作,确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成,本着公平、公正、公开的原则,结合“新小区开发计划”,制订本考核办法。

  一、考核对象。

  公司对各部门进行整体考核,部门负责人为考核责任人,考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核,可参照本办法自行制定,并报公司综合办备案,由综合办负责检查监督。

  二、考核办法。

  1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为:职责履行40分,计划完成40分,制度落实15分,协作精神5分。每月考评一次,季度汇总平均。

  2、得分的调节有三项:一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的,每次在月考核分数基础上加3分;受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的,每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”,对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上,优秀的加2分,良好的加1分,基本称职不变,不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况,在季度考核得分基础上,总经理享有1~10分的调节权,副总经理享有1~5分的调节权,最后得分,便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。

  3、计算方法:按四大考核项目(职责履行、任务完成、制度落实、协助精神)的次级分项配分为准,增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合;季度得分为三个月得分的平均数。(如某部门一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,则第一季度部门得分为(90+80+100)÷3=90分)。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。(如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元,则实发季薪为:1000×95%=950元)。

  三、具体实施细则和量化标准。

  (一)职责履行情况(40分)。(见《各部门职责量化考核标准》)

  (二)计划完成情况(40分)。

  1、周工作计划满分为10分

  (1)周工作计划上交时间为每周一上午12:00之前,准时上交者积1分;

  (2)周计划内容全部完成积10分,有未完成项的,按每项的平均分计算完成项积分;

  (3)周计划实际完成情况情况由综合办抽查,弄虚作假的,双倍扣分;

  (4)按计划正在进行的长期性工作,因主动性不足没有进展的,不得分;

  (5)没有列入周计划,由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务,完成的不计分,完不成的每项扣1分。

  (6)各部门内部业务学习不参与周计划考核。

  2、月度考核得分满分为40分

  (1)四周得分累计为月度考核得分;

  (2)每季度的最后一个月,按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。

  (三)制度落实情况(15分)。

  1、考勤(4分)

  每周无迟到、早退、旷工的,积1分。

  2、卫生(4分)

  (1)每周二上午10:00为卫生集中检查时间;

  (2)检查由综合办召集,各单位参加1人,准时参加者积1分,无论何原因,能参加而未准时参加的,不得分;

  (3)当周卫生最优的奖1分,并列的各奖0.5分,全部达到标准的,各得0.5分。

  3、学习培训(5分)

  (1)公司组织的学习,能按要求参加,并主动及时上交学习心得体会者积1分,有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分;

  (2)各单位自行组织并坚持业务培训学习,每周至少一次,积1分。

  4、其他(2分)

  (1)月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者,积1分;

  (2)月内没有违反公司纪律和其他制度的,积1分。

  (四)协作精神(5分)。

  1、尽力完成本部门应完成的工作,积1分,凡发现应由本部门承担,且有能力完成的任务而借故转交其他部门的,不得分;

  2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务,积极接收完成,积2分,置之不理或故意搪塞、推托的,不得分。经综合办公室协调或公司领导安排,仍不能积极完成的,每次扣1分;

  3、需要多个部门共同协助完成的任务,能够积极配合按时完成,积1分,发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的,不得分。

  四、员工的考核

  1、对员工的考核,可参照本办法,由部门自行制定,并报综合办备案;

  2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评,考核结果一份公布,一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分,便是所得季薪的百分比修正数。

  3、当月本部门全体员工均为满分者,对该部门当月得分减扣2分,计入该部门负责人考核分数。

  五、考核程序

  (一)对部门责任人的考核

  1、由综合办根据本办法制作考核表,于每月的第四周(每季度最后一月为第五周)周日之前发放到各部门。

  2、各部门进行自我评定,计算得分,部门负责人签字后,于次周的周三之前报综合办(凡无考核成绩者不发季薪)。

  3、综合办进行复核和抽查,不该得分而计分的,双倍扣除。

  4、综合办向各部门反馈结果。

  5、每季度由综合办汇总,报公司领导签批后,转财务部执行。

  (二)对员工的考核

  1、每月3日前,部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布,一份交综合办。

  2、综合办进行汇总,进行抽查和走访,发现问题,与该部门负责人协商解决。

  3、每季度平均得分报公司领导签字后,转财务部执行。

  4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上,参照执行。

  六、组织领导

  为加强对考核工作的领导,随时解决考核中出现的各种矛盾和问题,公司成立考核领导组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  七、本办法自下发之日起施行。

  八、本办法由综合办负责解释。

绩效考核方案 篇3

  1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算:

  工资=基本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。

  2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据:

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

  PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督),可谓公平公正。

  3、PJ的计算:PJ=计划能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+进度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下:(每周计算一次;班组长计算)

  项目工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(计划能力)的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数;

  P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)*100

  5、W值(工作量)的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算:

  W=(∑(实际工时)/48)*100

  6、C值(进度掌控能力)的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下:

  1)、当计算结果≦0时,C=0

  2)、当计算结果>0时,C=120-(超期任务次数*3)-无受控新计划次数*5

  7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。

绩效考核方案 篇4

  一、绩效考核管理小组工作章程

  (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

  (二)绩效考核管理小组组织结构

  1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;

  2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。

  (三)绩效考核管理小组组成结构

  1、组长:医院法人代表或党委书记;

  2、副组长:医院党委书记或副书记;

  3、组员:院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;

  4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

  (四)绩效考核管理小组的主要工作任务

  1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

  2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

  3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;

  4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;

  5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。

  (五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

  (六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。

  (七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。

  (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

  (九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

  (十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。

  (十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

  二、医院绩效考核管理办法

  为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

  (一)绩效考核管理意义

  绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

  (二)绩效考核目的.

  有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

  (三)绩效考核组织机构

  1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

  2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

  3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

  (四)绩效考核实施手段

  1、手工-计算机辅助管理

  由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

  2、计算机信息化管理

  未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

  3、个人绩效档案管理

  建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

  (五)绩效考核项目

  1、科室绩效考核项目

  运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:

  1)平衡计分卡(权重百分制)

  ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

  ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

  ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

  ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

  平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

  2)关键绩效考核指标(KPI)

  ① 财务管理维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:效益效率;专项控制

  b、三级指标:

  效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

  专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

  ② 顾客服务维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理

  b、三级指标:

  病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

  ④ 学习成长维度指标(年度指标)

  a、二级考核指标:科研教学;员工成长

  b、三级指标

  科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。

  员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

  ⑤ 护理质量综合考评指标

  ⑥ 药学科综合考评指标

  ⑦ 四级考核指标

  a、事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

  b、医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

  c、费用质量控制

  d、院感、医保管理综合评价指标

  2、个人绩效考核

  1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

  2)个人绩效考核项目

  ① 财务维度指标

  a、二级指标:业绩考勤

  b、三级指标:出勤率

  ② 顾客服务维度指标

  a、二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

  b、三级指标:

  服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

  ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

  1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

  2、科主任(护士长)职务考核评分标准

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

  (七)医德医风考核

  1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

  2、医德医风考评等次

  优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。

  良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

  一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。

  较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

  3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。

  (八)绩效考核办法

  1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

  2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

  3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

  4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

  5、个人绩效考评缺陷管理

  对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

  6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

  (九)双重扣分与一票否决

  1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

  1)病历质量

  2)事故与赔偿

  3)传染病疫漏报

  2、一票否决情形

  1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

  2)一级甲等医疗事故

  (十)奖惩

  1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

  2、个人绩效考核情况

  1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

  2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

  4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

  5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

  3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

  1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

  2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

  4)行政管理连带责任

  对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

  4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。

  5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

  (十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

  (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

  (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

  三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

  (一)总则

  1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。

  2、本制度适用于全院各科室。

  3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

  (二)医疗纠纷的处理

  4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

  5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。

  6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。

  7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

  (三)医疗纠纷评析

  8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

  9、医疗纠纷评析工作程序

  1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

  2)对需要进行评析医疗纠纷的识别

  ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);

  ② 虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

  ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

  3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:

  ① 由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。

  4)医疗纠纷的信息来源

  ① 病人或家属的投诉;

  ② 当事人或当事科室的报告;

  ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

  5)医疗纠纷的评析内容

  ① 医疗纠纷的原因;

  ② 医疗纠纷的性质;

  ③ 医疗纠纷的评析结果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

  (四)医疗纠纷性质的认定

  10、经医疗纠纷评析,医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

  11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,认定当事人或当事科室应承担责任的大小,主要责任人及次要责任人。

  12、有下列情形之一,应认定为可以避免的医疗纠纷:

  1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

  2)虽未经医疗事故鉴定,但医务人员在诊疗护理过程中,有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为,给病人造成人身损害的。

  3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

  4)因管理不善、医德医风败坏引起,并导致严重后果的,经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

  13、有下列情形之一,应认定为存在缺陷的医疗纠纷:

  1)在整个诊疗护理过程中,存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的,但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

  2)存在医疗缺陷,但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

  14、符合下列条件,应认定为不可避免的医疗纠纷:

  1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

  2)医务人员在诊疗护理过程中无过失,由难以预见或虽在预料之中,也已采取了预防措施,但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

  (五)医疗纠纷责任人的处理

  15、存在缺陷的医疗纠纷的处理:相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-1万元(包括1万元):15%

  B段、1-2万元(包括2万元):10%

  C段、2-5万元(包括5万元):5%

  D段、5-10万元(包括10万元):3%

  E段、10万元以上:1-2%

  1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  16、可以避免的医疗纠纷:责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-2万元(包括2万元):20%

  B段、2-5万元(包括5万元):10%

  C段、5-10万元(包括10万元):5%

  D段、10万元以上:1-3%

  1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  17、经医疗事故技术鉴定为一级事故:相关责任人专业技术职务低聘一档两年,情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

  18、如同一纠纷存在多个责任科室,各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

  19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

  20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%,护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

  21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷,且均为主要责任人,暂停执业半年进行培训,情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费,暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

  22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷,且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者,该科室将被列为重点监控科室,质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控,该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报,医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,直至达到医院下达的整改要求为止。

  23、虽未经医疗事故技术鉴定,但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷,或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的,相关责任人承担全部赔偿费用,同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

  24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理,对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

  (六)管理者的责任

  25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷,并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷,相关科室负责人,除经济处罚外另给予院内记过一次。

  26、出现重大医疗事故,给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的,按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。

  (七)医疗纠纷、事故的备案登记

  27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室,经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

  28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案:

  1)医疗纠纷信息来源;

  2)当事人员的书面陈诉和认识;

  3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

  4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

  5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

  6)医院对相关责任人的行政处理意见。

  29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故,同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

  (八)附则

  本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

绩效考核方案 篇5

  一、指导思想:

  1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

  2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

  3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

  4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

  二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。

  1、教学常规(基本为20分)。

  (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核)

  教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇

  (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

  (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

  (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

  (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

  (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

  (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

  (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)

  (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

  (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

  (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

  (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

  (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.

  (4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

  (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

  (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。

  (7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。(校长室考核)

  (8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)

  (9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

  (10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

  (11)学生满意率超过85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)

  (2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断,否则以事假考核。(校办考核)

  (3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)

  (4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

  (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

  (注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)

  (6)旷工一天扣10分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  三、考核结果与目标管理奖挂钩

  1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

  2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。

  四、说明

  1、此《方案》教代会通过后,自20xx-2015学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

  2、《》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

  3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

  4、本办法解释权属校长室。

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流,在企业内部形成开放,积极参与,主动沟通的氛围,增强企业的凝聚力。

  二、考核周期:

  月度考核、对当月工作表现进行考核,考核时间是下月五号前,遇节假日顺延。

  年度考核:年度内12月月度考核各项平均分的总计,考核时间是每年的1月15日前。

  三、考核结果使用:

  1、月度考核结果等级划分

  以100分为标准,并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

  (1)绩效考核成绩在80--100分者,当月绩效工资按100%发放。

  (2)绩效考核成绩在70--79分者,当月绩效工资按80%发放。

  (3)绩效考核成绩在60--69分者,当月绩效工资按60%发放。

  (4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。

  2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

  四、绩效工资设定:

  依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时,(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制)另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下:

  岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

  厨师 岗位基本工资+全勤+考核+职务津贴+福利

  帮厨

  五、食堂考核方案实施细则

绩效考核方案 篇7

  一、考核的目的

  是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

  1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

  2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。

  二、考核的思路和范围。

  1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

  公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。

  2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

  3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。

  营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

  营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

  三、具体考核办法:

  月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。集体活动取得名次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的,按照考核表格中的详细办法进行加减分。(详见考核表)

  (1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

  (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

  四、兑现办法:

  计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

  五、其他规定和要求:

  1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)的月度工作计划报计划考核办,部门经理月度计划报中心负责人,员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。(附件:月度计划表)

  2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日,具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

  3、绩效面谈要求:

  (1)各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

  (2)、根据年度工作大纲和目标计划,阐述本月份工作思路和行动计划,对比工作大纲,工作是提前还是错后,工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么,需要什么部门在什么时间支持什么工作。

  (3)由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各中心负责人的工作效果评分。

  (4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办,并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕,告知其评分以及对其不足方面的期望。

  六、其它说明

  (1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资。

  (2)在公司范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。

  (3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (4)由其它实体调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (5)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。

  (6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

  (7)本考核办法自**年3月份起执行。

绩效考核方案 篇8

  为加强管理,充分调动每一个员工的工作积极性,加强每一个员工的工作责任心,结合审计部的工作实际,在审计部内实行绩效考评制度,以督促、激励审计部员工更好的开展工作,并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制,每日100分与当日工资挂钩;对工作中表现优秀,提出合理化建议者实行奖励加分。

  奖励加分:

  一、工作任劳任怨,非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。

  二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动,受到表彰奖励的加20—100分。

  三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。

  四、好人好事。加20—100分。

  五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。

  处罚扣分:

  一、工作纪律:

  1、每天必须准时到岗,作好各项交接班工作;交接班要做到仔细、认真,如因交接不清楚而造成工作失误,出现责任不明确的扣接班者30分。

  2、在当值时不得空岗,违者按《员工手册》处理,未按要求做好离岗记录的扣50分。

  二、工作态度及工作责任心:

  1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。

  2、在对客服务或与其他部门协作时,如因自身服务不好,工作不利,造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。

  3、各岗位未尽事宜,都要做好留言,做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。

  三、业务知识:

  1、在审核房租时,要查看有无多入、少入的现象,每个房间的房租是否符合规定,如有问题未及时指出者扣30分。

  2、根据报表审核各种调整单据,核对手工入租、撤回离店,免收房租等通知单是否齐全,是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。

  3、审核收银员所做的报表和帐单,分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目;未指出者扣50分。

  4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入,并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单,制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。

  5、对审核的各种报表要做到准确无误,30分。

  四、工作质量:

  1、在前台审核客人的离店帐单时,要仔细、认真,要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等,有无违反酒店的规定,如有问题未及时发现者每次扣20分。

  2、审核各种收费单据,要做到帐实相符,查看每份单据的收费情况是否标准,是否入帐,金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致,发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。

  3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进行检查、清数,有遗漏的扣20分。

  4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》,表表相符,并确保无误。50分。

  5、严格审核挂帐帐单、单据,确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定;对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门,对审核反映出来的问题要做好记录。30分

  6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部,并确保各报表数字、单据保持一致,在已审核过的报表上签字确认。30分。

  7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交成本部。30分。

  8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对,确保数据的准确、一致。50分。

  以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的,若违反酒店的有关规定,达到过失程度的,要按酒店规定给予过失处理。

绩效考核方案 篇9

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  师德。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习

  ①积极认真参加集体学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚,每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

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