绩效考核方案

时间:2020-10-21 14:43:55 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案范文集合十篇

  为了确保事情或工作有序有力开展,我们需要事先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案10篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

有关绩效考核方案范文集合十篇

绩效考核方案 篇1

  为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神,大力营造爱岗敬业,争先创优氛围,以保证教育工作目标任务顺利完成,遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则,特制订本方案。

  一、考核目标

  以“十 七 大”报告为指导,以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容,将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来,以建设高素质机关干部队伍,为教育提供优质服务为目标,推动我县教育又好又快发展。

  二、考核对象

  教育局全体干部。

  三、考核组织形式

  (一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任,副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

  (二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任,办公室成员由各科室负责人兼任,负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱,并认真做好各种资料记录、统计、整理,以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数,考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”,通知被考核人,并由被考核人签字后办公室存档。

  (三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

  1、季度检查。以抽查为主,重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

  2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

  3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

  四、考核方法

  1、量化与评价相结合。

  2、季度检查与年考评相结合。

  3、实施季度领导干部碰头会形式,对工作完成情况进行点评。

  4、基本考核+加(减)分相结合。

  5、局办公室统一组织,考核领导小组全面考核。

  6、综合考核实行百分制。

  7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数,实行加减分数记分。

  8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

  五、考核等次

  1、70分以上为优秀、称职,60分-69分为基本称职,59分以下为不称职。

  2、一般干部年终考核,综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

  3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等,在70分(含70分)以上中产生。

  4、科室综合考核奖励前1-2名

  5、领导干部得分:分管科室人员得分的平均分值占75%,本人得分占25%。

  六、奖励和惩罚

  (一)奖励

  1、综合考核,根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

  2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的,按等次分别给予加分。

  3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖,并给予加分。

  (二)处罚

  有下列情况之一的,一票否决,绩效考核为不称职。

  1、因主观原因造成工作失误,被县级以上通报批评的

  2、因主观原因造成工作严重失误,导致严重后果的直接责任人。

  3、有严重违纪违法行为,受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

  4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

  七、考核内容及分值

  1、综合考评内容及分值(见附件)

  2、业务考评内容及分值(见附件)

  3、考勤纪律内容及分值(见附件)

  4、民主投票内容及分值(见附件)

  5、领导集中内容及分值(见附件)

  八、附则

  1、全局绩效考核的日常工作,局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

  2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案 篇2

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为

  1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为

  3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)

  德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)

  能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)

  勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)

  绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=

  (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=

  (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=

  (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+

  (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇3

  生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:

  对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。

  1、账务登记差错率。

  权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  2、账务卡核对工作按时完成率。

  权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  3、财务数据按时记录入准确率。

  权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  4、仓储财务报表质量。

  权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  5、仓储财务报表编制及时率。

  权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  6、财务资料完整率。

  权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  7、制度遵守情况。

  按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

  此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案 篇4

  由于百货公司的行业特点,百货公司员工素质整体偏低,随着百货公司规模的扩大,其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高,员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事,如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时,为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题,建立一个完善的绩效考核体系,百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬,百货公司也可以获得更多的利益,实现了员工与企业的双赢。由此可见,一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

  S百货公司(下文简称S公司)是某跨国大型连锁超市的一家分公司,成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司,几乎涵盖了所有种类的商品,以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势,该百货公司近年来获得了迅速发展,员工人数已达近千人。

  随着企业规模的扩大,员工数量不断增加,与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点,该百货公司的人员整体素质偏低,且自成立以来,该中心重经营轻管理,其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下,该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业诊断人力资源管理方面的问题,并提出对应的解决方案。

  成立之初,与其他企业类似,该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期,其管理上的问题并不显著,但是,随着企业规模的逐步发展,业务量逐渐增大,人员数量也有了大规模的增长,人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中,该百货公司的领导反映,“员工流失率相对较高,招聘存在难度,员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访,华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断,指出该百货公司的人才储备体系并不完善,其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点,整体的人力资源管理水平亟待提升,以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时,华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状,指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

  该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面:

  1、为考而考,绩效管理目标不明确。

  绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为,提升组织绩效和业绩,最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平,以拖动企业战略的实现,而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上,存在“为考而考”的问题,使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中,公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况,甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

  2、绩效考核的基础薄弱。

  S公司目前人力资源管理水平较低,尚无准确清晰地工作分析、岗位评价,使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确,员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定,造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题,绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

  3、绩效考核内容不合理。

  对于企业而言,不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异,要求对各部门的考评各有侧重,针对各部门工作岗位的特点,选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时,采用统一的标准、尺度、考评项目,忽略了不同岗位的特殊性,使考评非但没有起到正面作用,反而造成了负面影响。此外,S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述,多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言,缺乏明确的衡量标准,导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

  4、绩效考核结果没有得到合理运用。

  目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价,与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节,无法调动员工的工作积极性,大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度,绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后,缺乏结果反馈这一环节,没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效,员工对考核的管理目的和行为导向不明晰,也不能正确认识自己工作绩效好坏,产生思想上的隔阂和疑惑,挫伤了员工的积极性。

  针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题,华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下:

  1、分层分类设置绩效考核指标。

  不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异,其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此,华恒智信结合该百货公司各岗位的特点,在大量岗位分析工作的基础上,针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集,企业可根据不同的发展阶段和侧重点,选取重点的考核指标进行绩效考核。

  2、明确绩效考核标准,使绩效考核的实施有据可依。

  对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。例如,对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的'考核标准,自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外,基于行业特点,相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合,并且按照时期(如节庆、黄金周等)依时调整,避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

  3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接,并明确应用标准。

  绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据,有利于促进员工的成长,人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度,使企业真正实现“知人善任”,共同促进企业发展。在这个过程中,华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准,比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求,进一步指导公司的用人。

  此外,为保证绩效考核体系的落地实施,华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务,以提升管理意识,促进企业管理水平的提升。

  绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主动能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效。

  在此次咨询项目中,该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解,提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案,帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系,在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果,得到了客户方领导的高度认可。由此可见,一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的

  基于以下三个目的,定期对产品经理实施绩效考核。

  1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

  2.产品经理动态工资的发放。

  3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

  二、考核主管人员与考核对象

  1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

  2.考核对象为产品经理。

  三、考核周期及具体时间

  1.上半年绩效考核,具体时间为7月1日至7月15日。

  2.下半年绩效考核,具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

  四、考核指标设置

  根据产品经理的工作职责,核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况,设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

  产品经理绩效考核量表

  考核对象:产品经理考核周期:年月日~年月日

  考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

  工作业绩新产品利润贡献率(A)15%

  产品品牌知名度(B)15%

  新产品开发周期(C)15%

  考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

  公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

  新产品开发需求的准确性10%

  产品结构的合理性8%

  产品计划的明确性8%

  产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

  价格政策调整的及时性8%

  部门管理部门内部人员管理情况5%

  综合得分

  重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

  被考核人:

  签名:日期:被考核人:

  签名:日期:

  签名:

  日期:

  考核人:

  签名:日期:考核人:

  签名:日期:

  注:定量指标按指标值与目标值的差距进行打分;定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。

  产品经理绩效考核定性指标等级定义表

  指标等级评分标准

  产品市场的调查与研究<6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,但分析报告内容空泛,分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持

  6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容缺乏针对性,分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持

  7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持

  8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

  9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告的内容具有针对性,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

  10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容充实、合理、针对性强,对产品规划决策具有强有力的支持

  新产品开发需求准确性<6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容模糊,过程改动频繁

  6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确,过程改动较多

  7分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,但过程改动较多

  8分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动较少

  9分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实部分合理)

  10分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动很少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实合理)

  产品结构的合理性<6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷

  6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略

  7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略

  8分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略,但反应滞后

  9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略

  10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略,反应也较快

  产品计划的明确性<6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划很差

  6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

  7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

  8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理

  9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理,能够减少相关费用(相对往年同期)

  10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理有效,明显减少相关费用,对公司获得利润方面贡献显著(相对往年同期)

  价格政策合理性和明确性<6分财务与市场数据不准确,计算结果脱离实际,不可执行

  6分财务与市场数据准确,计算结果合理性欠佳,执行有难度

  7分财务与市场数据准确,计算合理,易于执行

  8分财务与市场数据准确,计算合理,针对性强,易于执行

  9分财务与市场数据准确,计算合理,明确针对竞争对手的价格政策,易于执行

  10分财务与市场数据准确,计算合理,针对性很强,符合公司战略,易于执行

  价格政策调整的及时性<6分不能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等)

  6分根据产品市场和竞争对手的变化,有时能调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但无目的性

  7分根据产品市场和竞争对手的变化,基本会平衡公司实际状况,有时能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确

  8分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确

  9分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),目的性明确

  10分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立

  部门内部人员管理情况<6分对本部门的人力资源管理不重视,对开展绩效考核缺乏应有认识

  6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚,绩效考核状况不够理想

  7分能对下属工作提供较多指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际

  8分能对下属工作提供较全面指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际

  9分能对下属工作提供全面的指导,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况基本满意

  10分能够极大地促进下属全面发展,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况很满意

  五、考核的实施

  ①由公司人力资源总监牵头,人力资源部、财务部、市场部、销售部参加,对产品经理进行目标管理考核,落实上半年或全年目标执行情况,运用“产品经理绩效考核量表”进行评分,并进行汇总。

  ②将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定,确认其结果。

  ③被确认的考核结果即为产品经理的考核结果,公布于众。

  六、考核结果及其应用(略)

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇6

  为了加强保安管理,规范保安队伍,严肃组织纪律,增强战斗能力;初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化,提升公司形象,提高公司知名度,为建设深层企业文化奠基。

  现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下:

  保安制服配发方案:

  1、保安制服实行按季配发,每年发放夏装(短袖衬衣加裤子各一件为套)秋装(长袖衬衣一件为套)、冬装(外套加裤子各一件为套)各两套的标准配发;

  2、入职15天后,即可配发,亦必须领取;

  3、在公司工作未满六个月者,制服费用由公司和个人各承担一半,在配发的当月工资中体现;

  4、在公司工作满六个月以上者,公司予以免费配发。如果从配发制服之日起,在公司工作未满三个月离职者,制服费用仍要由个人承担一半,在最后一次工资结算中扣除;

  5、所有扣除的制服费用,从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还;

  6、统一配发后,另需领取制服的,由其个人承担全部制服费用。

  (附:依照上述方案,公司可否考虑统一配发员工工作服?)

  保安绩效考核方案:

  1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目,按照待定流程,严格、公正地进行考核评估,从而达到有效激励目的,优化保安队伍;(考核项目的具体化与流程随后拟订。)

  2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪;

  3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者,坚决予以撤换(短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名,实行优胜劣汰)。

  报告完毕。

  当否,请张总批示!

绩效考核方案 篇7

  1:总则

  1.1 制定目的:

  为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。

  1.2 适用范围:

  供应部采购人员的绩效。

  1.3 权责单位:

  (1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

  (2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

  1.4考核奖惩依据:

  《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

  2:采购绩效评估办法

  2.1 采购绩效评估的目的

  本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:

  (1) 确保采购目标达成;

  (2) 提供改进绩效的依据;

  (3) 作为本部门的奖惩参考之一;

  (4) 作为评优、提拔和培养的参考。

  (5) 提高采购人员的积极性和主动性。

  2.2采购人员职责概述:

  (1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程;

  (2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

  (3)执行并完善成本降低及控制方案;

  (4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告;

  (5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;

  (6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;

  (7)负责不合格品的处理;

  (8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷;

  (9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;

  (10)配合设计部、销售部开发新产品;

  (11)完成供应部安排的其它工作。

  2.3供应部采购管理程序概述:

  (1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;

  (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;

  (3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库;

  (4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,()附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款;

  (5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

  (6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;

  (7)采购员要及时完成采购报表。

  2.4 采购绩效评估的指标

  采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。

  2.4.1 纪律绩效

  由以下指标考核纪律管理绩效:

  (1) 个人出勤表现;

  (2) 遵章守纪情况。

  2.4.2 管理绩效

  2.4.2.1采购物料的程序管理

  (1)采购数量不能超出上下限;

  (2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;

  (3)采购记录、ERP录入正确及时性。

  2.4.2.2采购物料的质量合格率

  (1) 进料品质合格率 ;

  (2) 物料使用的不良率或退货率。

  2.4.2.3采购物料及时性

  (1) 新品打样时间及完成时间

  (2) 合同交货期和实际交货期的差额

  (3) 新开发供应商的数量

  (4) 采购完成率

  (5) 错误采购次数

  (6) 订单处理的时间

  (7) 其它指标

  2.4.2.4生产、销售支持

  (1)采购产品的及时率和正确率;

  (2)采购产品使用过程不良率;

  (3)采购产品配套率。

  (4)特殊采购(急需品)的及时率。

  2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

  (1)异常问题出现次数;

  (2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;

  (3)同一问题再次发生加重处理。

  2.4.2.6采购物料价格合理性

  (1) 实际价格与标准成本的差额。

  (2) 实际价格与过去平均价格的差额。

  (3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

  (4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

  2.4.2.7采购原则

  (1)采购比价是否建立“货比三家”原则;

  (2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;

  (3)采购立场是否站在本公司角度上。

  2.4.2.8个人管理有效性

  (1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;

  (2)供应商信息资料管理完整性;

  (3)供应商付款处理情况;

  (4)问题记录、解决及沟通;

  (5)询比价工作的执行情况;

  (6)呆料和退货及时处理;

  (7)合理库存量控制;

  (8)和供应商关系及协调能力。

  2.4.3 其它考核绩效

  2.4.3.1执行力

  (1)部门工作在规定时间内完成情况;

  (2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

  2.4.3.2协作性

  (1)部门内部配合情况;

  (2)和其它部门配合情况;

  (3)和供应客户配合情况。

  2.4.4奖励

  2.4.4.1特殊贡献奖励

  (1)采购成本大幅降低;

  (2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;

  (2)对公司发展有益的合理化建议

  2.5 采购绩效评估的方式

  本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

  2.5.1 绩效评估说明

  绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励

  2.5.2 绩效管理考核规定

  (1) 每月月底考核一次,作为当月奖罚依据;

  (2)年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据;

  (3)每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。

  2.5.3 绩效评估奖惩规定

  (1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元;

  (2) 年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才;

  (3)年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位;

  (4) 年度考核平均分数在60-80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。

绩效考核方案 篇8

  前言

  为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制,制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》,社工必须服从和遵守机构的管理制度,接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括:

  工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工,通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励,提高社工待遇,调动社工的工作积极性,稳定社工队伍。

   工作绩效考核

  1. 机构定期开展社工目标管理考核,包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容,并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项,以鼓励社工进行开创性探索。

  a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数,对社工的工作完成情况和进度进行检查,并对发现的问题及时修正,以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

  a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程,包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制,用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等,安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价,其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

  b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员,通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度,对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

  c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结,以及专业方面的探索,鼓励社工实践和发展专业,形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

  2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

  3. 机构完成对社工的综合考核后,出具考核结果和评价意见,考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级,本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内,有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人,复核结果为最终结果。经当事人确定签名后,考核资料由机构秘书处存档。

  4. 机构每月进行一次业务数据统计,由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理,督导助理汇总后上报机构,机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据,机构每三个月对社工进行季度考核,针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见,考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

  奖励方案标准

  1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

  2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者,经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

  3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

  4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

  5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者,机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

绩效考核方案 篇9

  一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营,高效完成公司生产任务,完善生产车间管理制度,全面评价车间主任的工作绩效。同时,此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

  2.考评结果应对企业内部全体员工公布。

  3.考评应建立在客观事实的基础之上,避免掺入个人感情色彩。

  4.公司生产车间主任都应接受考核,同一岗位考核应执行同一标准。

  (二)定量化与制度化

  1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时,考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

  2.绩效考核作为员工能力与素质的体现,重要的人事参考依据,应形成制度并定时执行。

  (三)沟通与反馈

  1.考评对象应参与考评过程,并有权知悉考评结果。

  2.考评对象如果对考评结果有疑问,可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决,考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。

  3.参照考评结果,考评责任人可对考评对象提出改进建议。

  4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

  三、考核周期与汇报

  1.此项考核应每日执行。

  2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报,年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

  四、绩效考核小组成员

  1.人事部全面负责绩效考评工作。

  2.主要成员应包括:人事部绩效考核专员、生产部经理等。

  五、生产车间绩效考核内容

  详情见“附表一”:(生产车间主任绩效考核表)

  六、对绩效考核表的说明

  此项绩效考核分为三大模块,7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%

  (一)7S管理

  7S管理分四项,现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分),合计100分。

  1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项,每项六分。每项评分分好中差三类,得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

  2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项,每项五分。每项评分分好中差三类,得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。

  3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做,若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

  4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间,所有用电设备,如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间,所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规,则扣除3分,直至扣完为止。

  (二)内部管理

  内部管理分3项,员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分),合计100分。

  1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等,等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分,若未执行,则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。

  2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五,则扣除10分。直至扣完为止。

  3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为,此项扣除5分。直至扣完为止。

  (三)宏观管理 宏观管理分3项,交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分),合计100分。

  1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成,则扣除5分,直至扣完为止。

  2.质量控制(35分)。依照公司要求,产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分,直至扣完为止。

  3.生产安全(30分)。依照公司要求,每车间应保证无重大事故,每月小事故不得多于两次。

绩效考核方案 篇10

  仪表仪容、组织纪律

  1仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。

  2衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。

  3头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。

  4上班不迟到、早退、无故请假。

  5夜班病假条,15:00之前交。

  6上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

  10分

  1在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;

  2上班迟到、早退,每次扣1分;

  3上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分;

  4上班时间离岗、睡觉,每次扣2分;

  5不参加学习每次扣2分;

  6未经科护长同意私自调班,每次扣2分;

  7无故请假,每次扣2分。

  工作态度

  工作质量

  1工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。

  2准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。

  3认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。

  4细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

  10分

  1工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分;

  2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分;

  3未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分;

  4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2分;

  5因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣2分;

  6因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;

  8不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格;

  服务质量

  热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

  10分

  1接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3分;

  2接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分;

  4因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格。

  沟通与协调

  团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。

  5分

  1缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分;

  2在需配合工作中,不主动,每次扣1分;

  3因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“星级护士”评选资格。

  成本意识

  节省物力,避免浪费

  5分

  不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

  专业技能

  对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。

  10分

  1不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分;

  2技术操作考核不合格者扣1分;

  3未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣1分;

  4考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣1分;

  5无故不参加业务学习者,每次扣2分;

  6因事请假未获准而离岗者扣2分;

  7对第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

  病区管理

  对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。

  10分

  1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,每次扣1分

  2有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣1分;

  3床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

  4科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5分。

  规章制度

  严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

  15分

  1违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,无查对一次扣1分;

  2因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣

  0.5分;

  3床头交接班少一次扣2分;

  4因交-班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

  5分级护理制度不落实扣2分;

  6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分,不按要求巡视病人每次扣5分;

  7巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

  8不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

  9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

  基础护理危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。

  10分

  1晨、晚间护理落实不到位,每次扣2分;

  2病人胡须长、指甲长,每次扣2分;

  3危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

  急救物品

  急救药品、物品齐备,急救仪器完好。

  5分

  急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5分。

  护理记录书写按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

  5分

  1楣栏不符每项扣除1分;

  2记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

  3与执行时间不一致,每项扣1分。

  消毒物品管理

  各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

  5分

  1各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;

  2无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;

  3无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

【有关绩效考核方案范文集合十篇】相关文章:

有关绩效考核方案范文集合九篇07-30

有关绩效考核方案范文集合10篇07-26

有关绩效考核方案范文集合9篇05-04

有关绩效考核方案范文集合六篇05-01

有关绩效考核方案集合五篇07-25

有关绩效考核方案集合九篇07-24

有关绩效考核方案集合八篇05-14

员工绩效考核方案范文十篇05-13

有关绩效考核方案07-23

有关绩效考核方案范文9篇07-25