绩效考核方案

时间:2021-04-14 08:06:20 绩效考核 我要投稿

【必备】绩效考核方案汇编八篇

  为保障事情或工作顺利开展,就常常需要事先准备方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【必备】绩效考核方案汇编八篇

绩效考核方案 篇1

  为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:

  一、考核原则:

  公开、公平、公正、简捷、实事求是;

  二、考核对象:

  中层以上管理人员和专业技术人员。

  三、考核依据:

  本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

  四、考核权重:

  考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

  五、考核流程:

  被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

  六、考核比例:

  集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。

  七、年度考核:

  集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

  八、考核反馈:

  1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。

  2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

绩效考核方案 篇2

  一、考核原则

  1、绩效挂钩(每月拿出一部分绩效工资进行考核,中层干部3000元、老员工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。)。

  2、过程管理(按层级每周调度工作完成情况)。

  3、定量原则(科室和员工工作安排尽可能量化)。

  4、分级考核(党组对科室进行考核,科长对员工考核)。

  5、反馈原则(科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布,每月分层级进行沟通)。

  二、考核实施

  (一)对科室的考核

  1、绩效考核构成

  绩效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。

  1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

  1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

  1.3科室年度考核=(区局科室月度考核得分×40%)+(市局年度综合排名积分×系数×50%)+(民主测评得分×10%)+加分项

  2、科室月度考核

  2.1考核内容:

  2.1.1公共部分考核(30分):工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。

  2.1.2职能工作部分考核(60分):科室月度工作计划完成情况。

  2.1.3交办、督办部分考核(10分):领导交办的临时性重点工作。

  2.2、考核流程:

  2.2.1公共部分考核:由区局领导牵头,带领办公室相关人员实施考核,考核细则见附表1。

  2.2.2职能工作考核:月初,科室制定工作计划报分管领导初审,并在月办公会书面形式确认;月度计划确认后科室进行周分解,每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度,次月初,局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。

  2.2.3交办、督办工作考核:

  在月度工作中,如出现临时性重点工作,由领导签发《督办记录表》,责成相关部门责任人在规定时间内完成,相关部门负责人在督办工作完成后,应及时在《督办记录表》中填写完成情况,报领导审核,完成情况纳入当月考核。《督办记录表》见附表2

  2.3考核反馈:办公室每月下发考核通报,并在公司绩效考核系统内公示,科室对月度得分有异议的,可以申诉。

  2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分

  2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资

  3、科室季度考核

  3.1考核办法

  季度考核以市局(公司)季度考核评比结果为依据,根据在全市考核名次计算奖惩,考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后,根据名次兑现奖惩。

  3.2名次计算

  综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

  专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

  营销服务得分为客户服务科排名依据。

  财务管理得分为财务委派室排名依据。

  内部监管得分为内管组排名依据。

  3.3、奖惩办法

  3.3.1各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中,排名第一奖励科长1500元,排名第二奖励科长1000元,排名第三奖励科长600元。

  3.3.2各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中,排名倒数第一罚科长1500元,排名倒数第二罚科长1000元。

  3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次,则不奖不罚;若市局考核结果列二个或三个等次,则只奖励第一名;若市局考核结果列四个等次,则奖励第一、二名;若市局考核结果列五个等次,则奖励第一、二名、罚倒数第一名;若市局考核结果列五个以上等次,则奖励第一、二、三名,罚倒数一、二名。

  3.3.4奖惩应建立严格审批手续,由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后,交由劳资员做增减工资。

  4、科室年度考核

  4.1年度考核分值构成

  科室年度考核=(区局科室月度考核得分×40%)+(市局年度综合排名积分×系数×50%)+(民主测评得分×10%)+加分项

  4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

  4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

  市局年度综合排名积分设定:第一名积分为100分,第二名积分为99分,第三名积分为98分,第四名积分为97分,第五名积分为96分,第六名积分为95分,第七名积分为94分,第八名积分为93分。

  市局年度综合排名系数设定:财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

  4.2奖惩办法

  4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室,党组对科室负责人进行戒勉谈话;连续两年综合排名倒数第一的科室,党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。

  4.2.1根据年度科室得分排序,区局每年度评选先进科室一个,获评先进科室的奖励20xx元。

  4.3重大事项加分考核

  4.3.1工作突出被市局认可,并且加以推广的加2分(召开现场会);工作有创新(创新课题、QC课题),在省、市、区局立项的分别加3、2、1分,立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分,同一课题立项、获奖分别加分,如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的,则以最高项加分,不重复加分。

  4.3.2 获得一类荣誉,加5分,二类荣誉加3分,市级(副厅级、厅级)荣誉加1分,县级(处级)荣誉加0.5分;竞赛类:获得一类荣誉,加5分,二类荣誉加3分,三类加2分,市局荣誉加1分,县级(处级)荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

  4.4一票否决

  违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》,或未能通过贯标认证的,一票否决,取消评先评优资格。

  4.5民主测评

  4.5.1民主测评考核:由区局(分公司)领导、中层干部、员工根据权重分别评分;科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。

  (二)对员工的考核

  1、考核对象

  全体员工。

  2、考核方法

  2.1月度考核

  2.1.1月度考核

  员工考核由科室按照考核细则执行,员工考勤按照徐烟专20xx(100号)文件执行。

  2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%

  2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资

  2.2年度总评

  分值计算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%

  3、考核奖惩

  3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工,科室负责人对其戒勉谈话;连续两年考核排名倒数第一的员工,次年作待岗处理(待岗期间只发放最低生活费),连续三年考核排名倒数第一的员工,次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

  3.2每名员工建立绩效档案,作为评先评优和晋升等依据。

  4、考核反馈

  月度考核结束后,部门负责人与排名落后的员工进行沟通,指出工作中的不足之处,通过充分地沟通,使员工更好的掌握考核指标和目标,便于次月更好地完成目标,并填写《铜山区局(分公司)绩效管理沟通手册》,最后由员工填写本人意见,双方签字确认,员工对月度得分有异议的,可以申诉。

绩效考核方案 篇3

  1.目标计划

  计划:以1 年为周期计划实施前期目标:

  目标:打响网站品牌

  任务:形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略:网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设,电商运营方案怎么写。

  第一阶段:网站平台完善期(1 个半月):20~30 天的平台基本建设阶段,根据网站 需求特色,为会员提供功能强大的网上商务平台。

  该平台是一个开放式BTOB 电子商务平 台,以产品为核心,将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来,用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴,实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。

  商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能,并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。

  企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

  包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集,每天50 条活动的完整信息录入,保证网站初期网站内容的信息 量。

  目的:保证网站的流畅、稳定运转,网站内容的基本完整。

  第二阶段:网站试运营期(2 个半月):其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是:网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。

  目的:形成自己的网站风格、提高网站的流量。

  第三阶段:网站运营中期(5 个月):这个阶段的由于前期的宣传和推广,为网站的 带来了一定的流量,所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上,让普通的活动查看用户转化成活动发布用户,及时有效的搜集用户反馈信息,另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

  在网络营销方面,初步开展一些线上、线下商务活 动,主要是:网络广告、网站合作、联合商家线下推广。

  目的:提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。

  第四阶段:网站运营后期(3 个月):建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务,在 前面两个阶段的运营过程中,提高了网站的流量的同时,积累了较多用户资源,规划方案《电商运营方案怎么写》。

  因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时,网站的营销活动的进一步开展,将是我们工作的重点。

  主要是:对网站数据进行分析,提高网络营销市场开拓,进一步完善网站功能,拓展网站产目的:市场开拓、为占领市场做准备。

  2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括:网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。

  (2)业务开拓推广 网站业务开拓:网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。

  a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作,以及网站品牌推广。

  推广工作包括:活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。

  b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息,反馈给网站编辑人员,进行整理。

  (3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题,配合好市场人员,搜集市场反馈过来的信息,同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员,做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。

  此外,同时审核活动信息、商家信息。

  (4)技术维护 技术维护方面,包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。

  网站美工和 技术人员,应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求,即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。

  同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。

  3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。

  团队基本结构包括:市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。

  市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作,负责市场推广、地面宣传、开 展活动,以及公司品牌推广,开拓网站会员商家,及时收集用户户信息,开拓客户资源。

  网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障,及时配合公司的维护决策。

  网站编辑部负责网站内容的建设,网站栏目的策划、网站产品和服务设计,以及一些线上的推广 活动,同时对于网站内容的充实,网站文字的编辑和资料的审核工作。

  具体人员配置如下: 市场推广部:市场推广人员2 网站技术部:网站技术人员2名,一名偏重网站功能模块的建设,一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名,其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。

  网站编辑部:网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训:网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。

  5.沟通机制 沟通机制包括:市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通,规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。

绩效考核方案 篇4

  一、考核对象:校全体在编教职工。

  二、考核领导小组

  组 长:XX

  成 员:XX

  三、绩效工资来源

  每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数(非在编人员的班主任工资从学校经费中支出)。

  四、绩效工资考核办法

  绩效工资考核总分值以100分为标准,分月考核和期末考核,各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核(10%)、出勤考核(15%)和工作量考核(15%)三个部分;期末考核分为考常考核(20%)、工作成绩考核(30%)和考评(10%)三部分,考核工资期末一次性发放。

  (一)月绩效考核办法

  1、职业道德考核(10%)

  职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面,每月根据各部门考核情况,月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

  (1)不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册一次扣1分。

  (2)有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

  (3)从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费,经查属实的,扣除当月职业道德考核得分。

  (4)不服从学校的安排,视情节进行相应处理,由考核小组决定扣除其

  该项单月绩效考核得分。

  (5)在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的,视情节轻重扣除1—5个月该项得分,并给予相应的处理。

  (6)因工作渎职酿成重大事故,因职业道德不良造成社会影响,有体罚、变相体罚学生者,一经查实,扣5分,造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

  (7)凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行,经学校研究后做出相应的处理。

  职业道德扣分本月不够者,在下月得分中扣,月绩效考核分不够者,在期末绩效考核分中扣,扣完为止。

  2、出勤考核(15%)

  (1)病事假扣分办法:

  事假:月累计超过1天(不含1天)每人每节扣1元;每学期请事假累计超过30天的,原则上不再参加本学期的绩效考核,特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行,超过规定天数不到校应及时请假,否则作为旷工处理,旷工一天扣3分。

  病假:病假累计一学期满45天者(45岁以上60天计),按上级有关规定处理外,不参加学校本学期末绩效工资考核,重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准,特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者,一经发现,严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

  请假以批准的请假条为准(公事和参加学历提高培训、考试,也要写请假条并经领导批准,才能视为上班,否则按事假处理),特殊情况需要电话请假的,按有关规定请假,且补上批准的假条,否则以旷课(旷工)处理;请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分;如遇学校放假,则从事假中扣除相应天数。

  (2)迟到、早退、旷课(旷工)扣分办法:集会(包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等)、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分(以值周领导抽查和教师反映且查属实为准);集会时请假,每人每次扣0.5分,无故不到者每人每次扣2分;旷课一节或旷工一次,扣3分,旷课(旷工)扣发实行累加。

  (3)不采取计划生育措施怀孕流产请假,除国家规定外作为事假处理,按事假有关规定执行,计划内生育假按主管部门规定执行。

  (4)学校鼓励出满勤,各部门无缺勤记录者视为满勤(公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记),每学期奖2分。

  以上(1)(2)(3)项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除,本月不够者,在下月中扣,月绩效工资不够者,在期末绩效工资中扣,扣完为止。

  3、工作量工资(15%)

  (1)专任教师工作量计算标准

  工作量以校为单位,进行计算,教师每月工作量以一周为标准,根据课时数和学科系数算出个人工作量,有超工作量的单位,每位教师的`工作量得分将乘以超工作系数:

  个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……

  学科系数设定为:

  语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2,其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算,一节早读计0.5课时,由教导处统一安排进入课表,语文两天,数学一天,外语一天(外语早读,数学教师到场维持秩序,计0.5课时,外语教师到场指导,不分班数多少只计0.5课时),领操的专职体育教师计0.5课时;周一朝会后余下的时间由班主任负责,不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资+个人出勤工资+个人工作量工资

  (二)期末绩效考核

  期末考核分为考常考核(20%)、工作成绩考核(30%)和考评(10%)三部分组成。

  工作过程每学期考核两次,教学成绩以县、镇统测为依据进行计算(无镇、县统测将以校统测为依据)。

  1、考常(20%):

  (1)备课(5分):按每学期学校检查结果评等级得分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分;照抄照搬教案降低2个等级给分;无教案1课时扣0.5分。

  (2)上课(5分):按学校考核教师上课情况评等级得分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。

  (3)批改作业(5分):按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的,此项得分不超过4分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

  (4)考察考核学生(5分):按学校规定对学生进行考察考核,有材料收集,有成绩记载记满分,否则酌情扣分。

  因特殊情况对工作过程的某项未实施检查,该项以满分计。

  2、工作成绩(30%)

  (1)语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算:按学生平均分10分,及格率10分,优生率10分,三项共30分考核。每项指标高(低)于平均成绩1分或1个百分点加(减)0.5 分。

  (2)艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分(40%)和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分(60%)相结合确定。

  (3)后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分(40%)和考核小组评分(60%)相结合确定。

  (4)享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。

  (5)接手班级在上期基础上考核总分上升1分(一个百分点)奖0.5分。

  (6)上两个班或两个以上统测学科的教师,以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。

  (8)根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资,一次性发放。

  3、考评(10%)

  主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。

  学生(30%)、教师(40%)、领导(30%)。

  年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。

  五、将分和扣分条件:

  1、奖分:

  (1)县级会考,教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。

  (2)受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。(以文件为准)

  (3)校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。

  (4)由中心校组织评选推荐,教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的,或在正式教育刊物发表,依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。

  (5)凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛,以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的,依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的,一最高级别计分,不重复计分。

  2、扣分:

  (1)私自组织学生购买各种学习资料(教辅用书、习题册、模拟题)和推销学生用品者。每次最少扣5分。

  (2)在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分

  之间相应扣分;(3)搞有偿家教经阻止不改者,扣4分;(4)在校内打架斗殴(教师之间、师生之间)以及参;任大小在1—5分之间相应扣分;(5)受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者;扣1分,诫勉督导扣2分,责令纠错扣3分;(6)县级会考,教学效果名列全县倒数一、二、三名。

  (3)搞有偿家教经阻止不改者,扣4分。

  (4)在校内打架斗殴(教师之间、师生之间)以及参与社会打架斗殴按责任大小在1—5分之间相应扣分。

  (5)受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者,其中每次警示提醒扣1分,诫勉督导扣2分,责令纠错扣3分。

  (6)县级会考,教学效果名列全县倒数一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考,教学效果名列全镇倒数一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。

  六、几点说明:

  1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符,以国家法律、法规、政策为准,解释权归中心学校。

  2、本方案自20xx年秋开始试运行一学期,一学期后如教职工有重大异议,可向中心学校书面反映,中心学校将做进一步修订。

  3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核,其余初小以镇考核。

  4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。

绩效考核方案 篇5

  一、目的:

  为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

  二、考核对象

  除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

  三、绩效考核的原则

  1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;

  2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;

  3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;

  4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;

  5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;

  四、考核机制

  1、个人自我评价;

  2、直属上司复评;

  3、行政人事部审核;

  4、公司的总经理核定;

  五、考评的项目及内容

  1、态度(45%):主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

  2、能力(30%):主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

  3、业绩(25%):主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

  六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

  1、绩效考核设以下档次:

  A级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;

  B级:绩效得分要85-95分者,可得绩效工资的120%;

  C级:绩效得分在70-85分者,可得绩效工资的100%;

  D级:绩效得分在60-70分者,可得绩效工资的80%;

  E级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%;

  2、绩效工资的定额

  ?? 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。

  3、考核最高分为100分;

  七、考评周期

  各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核,5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部,经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

  八、影响考评结果的其它因素

  1、奖惩:警告一次扣3分,小过一次扣5分,大过一次扣8分。嘉奖一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  2、考勤:迟到、早退一次扣2分,旷工一次扣5分,请假三天以下者扣1分,请假三天以上者扣3分(不含调休)。

  3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评,即当月无绩效奖。

  4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核,其中有特殊功过者,应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内,以便于提供考核的参考。

  5、如考核人员违反本方案考核项目,考核扣分的,在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的,罚款项目仍然单独执行,在总工资中扣除,与绩效考核工资不冲突。

  九、试用期员工的考核

  1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者,可以根据情况提前转正,并适当调整工资标准。

  2、试用期考核合格者给予转正,并正式成为公司的员工。

  3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核,两次考核不合格者将辞退。

  4、试用期考核不合格者直接辞退。

  十、各部门考核执行权责

  1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

  1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

  1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交行政部;????????????

  1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划;

  1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;

  1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现,提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案;

  2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责:

  2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

  2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

  2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

  2.4、收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

  2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

  2.6、收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

  2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

  十一、考核的监督和申诉

  1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

  2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果。

  3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

  4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复,如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

  5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者,不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

  1、教育培训:依据考核的结果作为参考资料,对于考核不同等级的员工进行相应的培训,进而充分开发员工的潜力,让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

  2、调动调配:把握员工适应工作和适应环境的能力,根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

  3、晋升:在根据职能资格制度进行晋升时,应把能力和每月的业绩考核作为参考资料,

  4、提薪:员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

  5、奖励:为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语和结果进行。

  十三、考核等级比例控制:

  A级不得超过本部门员工总数的5%;

  B级不得超过本部门员工总数的15%;

  C级占本部门员工总数的65%;

  D级约占本部门员工总数的10%;

  E级约占本部门员工总数的5%;

绩效考核方案 篇6

  根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。

  绩效考核领导组:

  组长:赵立新(石匣学校校长)

  副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)

  巨秀明(石匣学校副校长)

  组员:赵海平(石匣学校总务主任)

  秦俊如(石匣学校政教主任)

  绩效考核说明:

  1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:

  (一)中层领导

  (二)中学教师

  (三)小学教师(含保育教师)。

  2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:

  (一)特岗教师

  (二)在编教师。

  3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。

  4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。

  5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。

  6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。

  7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。

  8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

绩效考核方案 篇7

  绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标,通过采用适合企业实际情况的标准和指标,运用科学可衡量的办法,对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

  一、考核计划

  绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是:绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否,对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容:(1)建立绩效管理小组。其主要职责是:协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。(2)拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况,拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排,暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。(3)拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行,拟定出配套的实施制度和具体的规范,并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。(4)开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案,将考核工作落实到各部门单位,开始对不同岗位和个人实施考核。(5)沟通反馈改进。根据考核结果,结合公司发展需要,对公司岗位和个人开展结果评估,将考核结果向个人进行反馈,与之沟通,并给出相应的处理措施。

  二、考核方式

  确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常,考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中,可以作为考核者的有:上级、同事(同级部门)、下级、员工自己、客户五种:

  1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

  2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意:考核者应当本着对公司、对工作负责的态度,根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核,从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力,没有主观偏见,不以个人喜好作为评价标准。

  3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时,考核者应本着对企业和工作负责的想法,遵照客观事实,科学严谨地开展考核;另外,考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

  4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度,在客观事实基础上,科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力,而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开,避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

  5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位,只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人,所以这种情况下,顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

  三、考核结果的沟通反馈

  绩效评价结束后,为了让员工能够了解自身工作情况,管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通,员工的绩效能力不断得到提高,企业的整体绩效水平也会不断提高。

  1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后,应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通,员工的绩效能力得到不断的提高,整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现,很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈,管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈,员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈,管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

  2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力,管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常,企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

  (1)结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效,于是要求和薪酬挂钩,如果绩效考核结果不和薪酬挂钩,绩效考核往往成为形式,所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与报酬的对应关系。(2)职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累,来评价员工的工作表现,同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工,在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工,没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择,将其调换至适宜的岗位,真正做到人适其事、人尽其才。(3)员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。(4)个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通,共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通,员工不断提高自己的工作能力和绩效,从而帮助员工达成个人职业目标,同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

绩效考核方案 篇8

  一、总则:

  为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

  2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

  三、考核的原则:公平、公正、结果为导向

  四、考核分类及适用范围:

  1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

  一线部门:公司营运部、采购部、各门店

  二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门

  2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

  五、考核周期说明:

  1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

  2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

  3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

  六、考核指标权重比例:

  1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

  2、二线部门:配送中心(见附表2)

  3、一线部门:营运部(见附表3)

  4、一线部门:采购部(见附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

  2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

  3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

  4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

  5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

  6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

  7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

  8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

  八、奖励办法

  1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

  ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

  ②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

  ③若低于85%,不予奖励。

  2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

  九、公司营运部绩效考核实施办法

  1、月度考核实施办法

  1)考核范围:

  营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

  各门店:店长、各部门主管

  考核办法

  营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

  营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

  各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

  2、季度门店综合排名实施办法

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